00:00:08: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht.

00:00:37: Herzlich willkommen, lieber Herr Dr.

00:00:38: Lilley.

00:00:38: zu einer neuen Folge.

00:00:40: kurz gefragt heute sprechen wir über die außerordentliche Kündigung einer Oberärztin.

00:00:45: hier geht es um den Verdacht der Verleumdung.

00:00:47: Der Plot ist ein bisschen abenteuerlich.

00:00:50: in einem Büro kommt es zu einem Streit.

00:00:52: Es gibt eine Lautstarkauseinandersetzung Die im Flur fortgesetzt wird.

00:00:56: Im Nachkrank beschuldigt die leitende Oberärztin den Chefarzt, er habe sie körperlich angegriffen und erstattet Strafanzeige.

00:01:01: Das Geschehen wird aufgearbeitet und der Arbeitgeber muss in irgendeiner Form eingreifen und handeln.

00:01:07: Er hat dabei verschiedene Optionen.

00:01:10: So ganz kurz vielleicht einmal die dramatische Überbau, lieber Dr.

00:01:15: Lele, welcher Sachverhalt hat sich konkret zugetragen und lag der Entscheidung des LHG München vom?

00:01:24: Der Saarverhalt ist in der Tat dramatisch.

00:01:26: Da haben Sie, wie immer Herr Grabel absolut recht und auch ich darf das mal jetzt fast mit seinem kleinen Anflug von Sinismus sagen ja vielleicht auch der Grund warum man Arbeitsrecht macht.

00:01:37: Arbeitsrecht ist eben da wo das Leben spielt.

00:01:39: Ich will das gar nicht ins lächerliche ziehen.

00:01:41: für die Betroffenen Ist es immer eine sehr schwierige bis teilweise persönlich katastrophale Situation Das ist mir völlig klar.

00:01:49: aber trotzdem ist es doch so dass diese Fälle gerade zu ja auch Aufmerksamkeit auf sich ziehen.

00:01:56: Es ging um die technische Inzität München, ja auch TUM genannt, T-U-M und sie hatten es gerade schon gesagt, es gab eine leitende Oberärztin, die war übrigens, wenn ich das richtig weiß, auch Stellvertreterin des Cheferarztes also genau den Menschen des Kollegen mit dem sie dann hinterher diese Auseinandersetzung hatte sie hier auf jeden Fall, dass kann man ja sagen gehabt hat und im Grunde genommen läuft es ja darauf hinaus.

00:02:23: Das ist hier, wobei man eben sagen muss das ganze war zumindest nach dem Sachverhaltsdarstellung ist geregst nicht in irgendeiner Weise sexuell konnotiert ja das will ich also hier auch noch mal sagen aber es war doch letztendlich die klassische Aussage gegen Aussagekonstellation und das TUM hat da aus meiner Sicht sehr sehr sehr, sehr schlecht kann ich da doch wirklich so sagen.

00:02:45: Also zumindest nicht sehr umsichtig agiert mit den organisatorischen Maßnahmen und Personalgespräche wurden dadurch geführt dann wurde die versetzt die Chefärztin und dann irgendwann kam man mit der Kündigung in Anführungszeichen um die Ecke hilfsweise ordentlich oder außerordentlich mit sozialer Ausausfrist im ersten Durchgang dann fristlos und zwar eben wie sie auch gerade sagten gestützt auf die Verläumdung des Chefarztes bzw.

00:03:13: einen entsprechenden Verdacht und das Ganze ging dann beim LAG München für das Tom schlecht aus.

00:03:21: Ja,

00:03:21: woran scheitert denn?

00:03:22: oder scheiterten diese Königungen des Arbeitgebers?

00:03:25: wurde zu spät ermittelt oder wurde zu lange abgewartet?

00:03:27: Sie haben es schon angedeutet da sind einige Fehler passiert?

00:03:30: Ja, ja.

00:03:30: Die Fehler sind passiert und genau das war es eben auch.

00:03:33: aber das ist ein fast schon symptomatisches Problem muss man ganz offen sagen in diesen Situationen.

00:03:39: die Kündigungen hier, die scheiterten erstmal nämlich nicht primär daran dass es keinen Kündigunggrund gab da hätte man ja auch noch drüber sprechen können hätte man sagen können naja gut ist das überhaupt eine Kündung?

00:03:49: Grund möglicherweise?

00:03:50: Ist es einer?

00:03:50: möglicherweise ist aber keiner.

00:03:52: Aber hier gibt es ja die kündigungserklärungsfrist des Paragraphs Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte über die Kündigungstatsachen also die maßgeblichen Tatsachen Händes erlangen hat.

00:04:07: Also weiß was los war um es mal so ins Deutsche zu übersetzen Das war hier eben gescheitert.

00:04:13: oder daran, was hier eben geschidert.

00:04:15: Und was in meiner Meinung nach das LAG München, das Landesarbeitsgericht auch zu Recht herausgearbeitet hat?

00:04:22: Das Turm hatte schon viel früher nämlich im März, zwanzig Kindes und dann hätte man ermitteln müssen.

00:04:31: Dann hätte man nicht erst mit Versetzungen und so weiter arbeiten müssen und erst Monate später hat man mit den Ermittlungen angefangen und dementsprechend auch die Kündigung dann erst später ausgesprochen.

00:04:44: Und das ist dann innerhalb der zwei Wochenfrist ganz regelmäßig nicht mehr zu

00:04:48: retten.".

00:04:49: Ja, und den Spaß, den sich das Gericht nicht machen konnte durfte.

00:04:52: Den können wir uns machen!

00:04:52: Wir können unter anderem über dem Königungsgrund sprechen und da einmal drauf eingehen was es denn eine Verdachtskündigung welchen besonderen Regeln folgt sie?

00:05:01: Wie kann man sie von der üblichen Kündigungsform einmal

00:05:04: abgrenzen?".

00:05:05: Die Verdachtkündigung ist ein ganz interessantes Ganz interessanter Aspekt des Kündigungsschutzrechts.

00:05:12: hoch umstritten, meiner Meinung nach auch zu Recht umstrücken.

00:05:14: Das BAG ist aber streng und konsistenz seit Jahren und Jahrzehnten und sagt in ständiger Rechtsprechung die Verdachtskündigung Zulässig, das geht.

00:05:24: Rechtsstaatlich ist die unbedenkliche Aussicht des BRG, obwohl es ja nur in Anführungszeichen um einen Verdacht geht also den Verdacht einer dringenden schwerwiegenden Pflichtverletzung, dem dringend verdacht einer schwerwiegen Pflicht Verletzung.

00:05:38: Das alleine reicht aus als Kündigungsgrund erstmal an sich.

00:05:42: Das sagt das BRG in ständiger Rechtsprechung.

00:05:46: man kann da Zweifel haben nämlich zum Beispiel sowas wie eine Unschuldsvermutung gilt ja Gott sei Dank im Rechtsstaaten der sagt dass Aber vielleicht auch nicht ganz so unrecht.

00:05:53: Gut, wir sprechen hier aber nicht über eine Staatsanwalt oder ein Gericht, sondern über eine Arbeit-Gibberin.

00:05:58: Für die ist es vielleicht nicht zu streng, so etwas flapsig gesagt und dementsprechend wird die Verdachtskündigung also aufrecht erhalten.

00:06:06: Und das ist ganz wichtig an sehr, sehr strengen Maßstäben gemessen.

00:06:11: Also abgegrenzt zu der normalen Kündigung, also der regulären Kündigung.

00:06:15: eben dass man sagt, der Verdacht alleine ist der Königungsgrund Es muss... Objektive Tatsachen geben.

00:06:24: Also nicht irgendwie so ein Gefühl, objektive belegbare Tatsache an die dieser Verdacht anknüpfen kann.

00:06:30: Der muss dringend sein also eine große Wahrscheinlichkeit muss bestehen für diese Pflichtverletzung.

00:06:34: es muss eine schwere Pflicht Verletzung sein.

00:06:37: Es reicht nicht zu spät kommen ne?

00:06:38: Verdacht ist zu spähtkommens oder dergleichen.

00:06:41: regelmäßig sind das Straftaten die da eine Rolle spielen und die Arbeitgeberin muss den Sachverhalt aufklären.

00:06:46: Das heißt also das Unternehmen um aus der Verdachtskündigung eine Tatkündigung zu machen.

00:06:51: Das muss ihr nicht gelingen, aber sie muss es zumindest versuchen.

00:06:56: Ganz, ganz wichtig muss ich auch vorher den oder die Betroffene anhören zu diesem Verdacht.

00:07:01: Das heißt man muss also Gelegenheit geben, diesen Verdacht zu entkräften oder zumindestens Entlastendes vorzutragen.

00:07:07: und wenn man das alles gemacht hat als Arbeitgeberin dann kann man auch mit der Volksaussicht eine Verdachtskündigung aussprechen.

00:07:14: Ja

00:07:15: bevor wir da nochmal ins Detail gehen würde ich gerne noch eine andere Kündigungsform ansprechen.

00:07:19: soweit ich weiß kam im Fall auch die sogenannte Druckkündigung zur Sprache.

00:07:24: worum handelt es sich dabei an.

00:07:26: Welche Kündigungsform ist dieses Konstrukt angelehnt?

00:07:29: Die

00:07:29: Druckkündigung kommt in diesen Fällen auch klassischerweise, muss man ganz offen sagen und das Und das soll sich jetzt bitte gar nicht komisch anhören, aber gerade was weibliche Führungskräfte betrifft.

00:07:43: Das ist einfach eine Erfahrung aus verschiedensten Bereichen in den letzten Jahren die da in Schwierigkeiten geraten können.

00:07:50: ich formuliere es ganz neutral wo nämlich auf einmal ob zu Recht oder zu Unrecht wenn mögliche Vertragsverletzungen Unregelmäßigkeiten dieser Führungskraft im Raume stehen, sich auf einmal aus dem Kollegen-Umfeld oder aus dem Umfeld des Teams der Mitarbeiter stimmen melden und sagen also das ist ganz ganz schlimm wenn die bleiben darf regelmäßig.

00:08:11: Die weibliche Führungskraft trifft natürlich genauso aber die bleiben da dann gehen wir Dann kündigen wir und das ist dann eine Situation, die in so einer Druckkündigung enden kann.

00:08:22: Da sagt es Bundesarbeitsgericht ja, dass auch grundsätzlich möglich.

00:08:26: Das kann ein Kündigungsgrund sein.

00:08:29: allerdings muss sich die Arbeitgeberin immer vor die betreffende Person stellen nicht also darf nicht einfach diesem Druck nachgeben.

00:08:36: aber es ist eben letztendlich ein anerkanter Königungs Grund wo dann sozusagen durch die Hintertür die Arbeitgeberin dann möglicherweise kündigt?

00:08:49: Ja, dann gebe ich vielleicht noch mal ins Detail.

00:08:51: Wie verläuft ein Kündigungsverfahren wie hier intern idealerweise mit Beginn der Kenntnis über einen relevanten Tatbestand seitens des Arbeitgebers ab?

00:08:59: Also der Arbeitgeba ist ja sozusagen der anfänglich unbeteiligte Dritte, der steht zwischen den Stühlen und weiß erst einmal nichts was seine primäre Aufgabe.

00:09:08: Ich denke, wir können das gut in fünf Phasen aufteilen.

00:09:11: Also jetzt ist es hier wirklich das Schulbuch oder lehrbuchartige Vorgehen.

00:09:16: In der Phase eins ist das große beherrschende Stichwort die sofortige Bestandsaufnahme.

00:09:22: also was für Informationen liegen konkret vor?

00:09:24: Wer hat was beobachtet oder was gemeldet?

00:09:27: Manchmal sind das ja auch Sachverhalte, die aus einem Meldesystem stichwort Hinweisgeber Schutzgesetz kommen muss man da weiter aufklären.

00:09:36: und wenn das so Man muss weiter aufklären.

00:09:38: Fast immer der Fall in der Praxis kommt Phase zwei, dann muss man das auch zügig tun also zügige Ermittlungen.

00:09:45: Sachverhalt ist noch aufklärungsbedürftig?

00:09:47: Ja die Ermittlung müssen sofort eingeleitet werden.

00:09:49: wie macht man das?

00:09:50: Man befragt Zeugen, sicherte Dokumente, man macht vielleicht sogar IT-forensische Maßnahmen Stichwort Datenschutzbetriebsrat.

00:09:57: bitte beachten Das Ganze wird auch protokolliert und das ganze passiert eben auch züge ich.

00:10:02: Dann ist die Phase drei.

00:10:04: wir hatten es schon angesprochen Anhörung des Betreuens oder der Betroffenen, wenn sich denn der Verdacht aufgrund von Phase eins und zwei erhärtet hat.

00:10:12: Das weiß man also dann ja!

00:10:13: Hat man jetzt den dringenden Tatverdacht tatsächlich?

00:10:16: Will man also möglicherweise eine Verdachtskündigung aussprechen?

00:10:19: Phase drei derjenige, diejenige wird angehört zu dem Verdacht.

00:10:24: Und wenn das dann auch nicht zur in Anführungszeichen Entlastung geführt hat?

00:10:28: Dann kommt die Phase vier Betriebsratsanhörung muss also hier, wenn es ein Betriebesrat gibt In allermeisten Fällen ist es ja so da muss ich den Betriebe anhören ganz normal Das wissen unsere Hörerinnen und Hörern.

00:10:40: Paragraph hundert zwei betre VG.

00:10:42: Aber da muss sich das Ganze darstellen Muss ich also sagen was habe ich ermittelt Was wie hab ich angehürt?

00:10:46: Wie ist das Ergebnis ja noch aussprechen und alles das muss sich erstmal grundsätzlich innerhalb dieser zwei Wochenfrist tun.

00:10:55: Zwei Wochenfrist ist Paragraphen sechshundert, sechsundzwanzig Absatz zwei BGB.

00:10:59: jetzt werden unsere Hörerinnen und Hörern vielleicht sagen wir soll das gehen?

00:11:02: Ja ein bisschen ist die Rechtsprechung in dem Sinne großzügig dass sie sagt durch die Ermittlungen kann die zwei Wochen Frist gehemmt werden.

00:11:09: aber die Ermittlungen müssen eben zügig erfolgen und da ist dieser Fall des Tum aus München wirklich der krasse Gegensatz.

00:11:17: Die haben eben nicht züglig ermittelt.

00:11:19: Welche Fehler gibt es denn noch, die es zu vermeiden gilt während der internen Ermittlung?

00:11:24: Ich hatte zwei Dinge gerade schon kurz nur angesprochen.

00:11:27: Da möchte ich gerne nochmal einen Vordergrund rücken.

00:11:30: Einmal sind das die Datenschutzverstöße.

00:11:32: also solche Ermittlungsmaßnahmen haben häufig will ich nicht sagen aber doch nicht selten eine Tendenz dazu eventuell Datenschützverstösse zu produzieren.

00:11:41: Stichwort IT vor Rensäg stichwort Kontrolle zum Beispiel von Büroräumen zum Beispiel dem Rollcontainer oder dem Spind, was da manchmal so auch in der Rechtsprechung kommt.

00:11:53: Da muss man sehr aufpassen.

00:11:55: möglicherweise Betriebsrat beteiligen, möglicherweise Datenschutzbeauftragten beteiligt.

00:12:00: Was schwierig und auch häufig ist fehlende Dokumentationen.

00:12:04: die Schritte werden nicht richtig dokumentiert Zeugenaussagen werden nicht dokumentiert Und dann auch so etwas wie man sagt Man ermittelt voreingenommen oder einseitig.

00:12:15: das darf natürlich nicht passieren.

00:12:16: Die Ermittlungen müssen immer Ergebnis offen sein.

00:12:19: Mir ist klar, in der Praxis ist es häufig so dass die Beweisumstände schon so überwältigend sind das einem das schwer fällt.

00:12:26: man muss sich da aber am Riemen reißen und sagen unser Job hier als Personalabteilung oder als Ermittlungsteam ist es immer objektiv zu ermitteln.

00:12:35: das heißt wir wollen niemandem was nachweisen sondern wir wollen wissen wie war es denn?

00:12:40: Das muss die Frage sein!

00:12:42: Und um es abzuschließen was sind die klassischen Stolperfeinen bei der Anhörung des Mitarbeiters.

00:13:09: Verdacht, die konkreten Verdachts-Tatsachen mitteilen muss.

00:13:13: Also so etwas wie pauschal zu sagen wir glauben sie haben uns beklaut das wird natürlich nicht ausreichen sondern es muss so konkret mitgeteilt werden dass der oder die Betroffene die Möglichkeit hat dazu auch Stellung zu nehmen und das zu entkräften.

00:13:27: das muss man entweder in dem Schreiben machen wo man einlädt zu solchen andere Gespräche dann im Gespräch selber.

00:13:33: Das Gespräch muss übrigens oder sollte nie unter vier Augen nur stattfinden.

00:13:36: das sollte aus Unternehmen sich immer sechs Augen Gespräch sein, weil die Beweise müssen ja auch gesichert werden.

00:13:42: Stichwort Protokollierung.

00:13:44: das sind ganz wichtige Rahmenbedingungen für so eine Anhörung.

00:13:48: Ja und wer die Darlegungs- und Beweislast für die erhobenen Vorwürfe trägt, das kann man sich sicher denken.

00:13:54: Die Frage ist aber genügend seitens des Mitarbeiters einfaches Bestreiten oder was muss da von der anderen Seite kommen?

00:14:00: Richtig!

00:14:01: Das ist etwas, was viele Arbeitnehmer in solchen Situationen befinden unter Schätzen so nach dem Motto Naja, sie müssen mir dieses Jahr beweisen Und das ist ein grobes Missverständnis denn wir reden ja hier gerade über eine Verdachtskönigung die Arbeit geboren.

00:14:19: Und da ist eben das BAG, wie gesagt so streng muss ja gerade nicht beweisen dass es so war sondern es reicht ja aus dass sie diesen konkreten dringenden Tatverdacht in Anführungszeichen B weisen kann.

00:14:32: Deswegen würde dann, wenn ein solcher dringender Tatverdacht substantiiert vorgetragen wird es gerade nicht mehr reichen nur zu bestreiten, dann müsste man schon im Rahmen dieser abgestuften oder sekundären Beweislast als Betroffener beschuldigter sagen wie ist denn statt dessen gewesen?

00:14:48: sein soll also müsste zumindest einen alternativen Verlauf des Geschehens darstellen können eben nicht mehr einfach nur an Anführung Zeichen b streiten.

00:14:57: Scheid hat eine Verdachtskündigung greifen Arbeitgeber ja so wie hier im Fall auf die ordentliche Kündigung zurück.

00:15:02: Warum ist das problematisch?

00:15:04: Das ist problematische, da gibt es Rechtsprechung dazu.

00:15:07: Die muss man einfach kennen.

00:15:09: Dies kann man nicht aus dem Gesetz leider ableiten.

00:15:12: Das Bundesarbeitsgericht sagt, die Verdachtkündigung ist immer nur wegen eines dringenden Verdachts möglich der letztendlich auf einen außerordentlichen Kündigungsgrund hinausläuft.

00:15:24: Jetzt kann man natürlich auch... in Anführungszeichen nur kündigen, nur dadurch ändert sich der Prüfungsmaßstab nämlich nicht.

00:15:32: Auch die ordentliche Verdachtskündigung wird genauso geprüft wie die außerordentlichen.

00:15:37: Fristlose Verdachtskündigung.

00:15:39: Das heißt also so eine Rückfallkonstellation, dass man mal so sagt naja für die fristlosen Kündigung reicht der Verdacht zwar nicht aber für die ordentlichen wird das schon reichen.

00:15:49: Das sagt des Bundesarbeitsgerichtes geht eben nicht!

00:15:53: Also die Ordentlichkündigung ist in diesen Verdachtsfällen nie ein Auffangnetz für ne schlecht vorbereitete außerordentliche Kündigungen.

00:16:00: Ja dann lassen Sie uns zum Abschluss nochmal auf ihre Erfahrungswerte zurückgreifen.

00:16:05: würden sie grundsätzlich von der verdacht... Abraten.

00:16:08: Falls ja, vielleicht doch.

00:16:10: falls nein welche Alternativen dazu gäbe es?

00:16:12: Lassen Sie mich dann gerade mit der Alternative beginnen weil unsere Hörer und Hörern wissen ja dass das eines meiner Lieblingsthemen ist nämlich der Aufwägungsvertrag.

00:16:20: Der aufwägung Vertrag ist immer eine Alternative zur Verdachtskündigung manchmal nicht in... Compliance-Fällen zum Beispiel nicht.

00:16:29: und da kommen wir schon dazu, dass es häufig für die Arbeitgeberin auf eine Zwiegmühlensituation hinausläuft.

00:16:38: Denn wenn man sich das so vorstellt, dass man sagt, man hat zumindestens im Rahmen der Ermittlungsmaßnahmen einen dringenden Tatverdacht bestätigen können dann ist es insbesondere in compliance relevanten Sachverhalten häufig so, aus Unternehmen sich nicht, weil das im Gesetz so steht.

00:16:58: Sondern weil es aufgrund von Compliance-Vorgaben erwartet wird – da gibt's auch dieses Stichwort der Selbstreinigung aus dem Kartellrecht kennt man das -, wo also sozusagen erwartet würde, dass sich ein Unternehmen in bestimmten Compliancefällen, compliance relevanten Fällen außerordentlich von Mitarbeitern trennt als Selbstreinnigungen schon um sich selber zu schützen und so wird das dann häufig in der Praxis auch als Zwang empfunden oder dann möglicherweise von den Entscheidungen Angewiesen die fristlose Verdachtskündigung auszusprechen, obwohl vielleicht die Erfolgsaussichten nicht ganz so gut sind.

00:17:31: Aber man sich nicht vorwerfen lassen möchte im Ergebnis – man hätte ja nicht durchgegriffen!

00:17:36: Also da gibt es eine gewisse Zwicknühlen-Situation aber aus meiner Sicht der Aufregungsvertrag ist immer eine zumindest bedenkenswerte Alternativ.

00:17:45: Ganz herzlichen Dank lieber Dr.

00:17:46: Lele für diese Folge!

00:17:47: Wir hören uns beim nächsten Mal, tschüss bis dahin!

00:17:49: Danke auch,

00:18:13: tchüss!