00:00:08: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht.

00:00:37: Herzlich willkommen, lieber Dr.

00:00:38: Lelei.

00:00:39: zu einer neuen Folge.

00:00:40: kurz gefragt.

00:00:41: heute geht es um den Auskunftsanspruch nach Artikel fünfzehn DSGVO.

00:00:45: Arbeitgeber sehen sich immer wieder mit auskunftssansprüchen seitens der Arbeitnehmer konfrontiert und nicht immer geht das um datenschutzrechtliche Fragen.

00:00:52: welche strategischen Erwägungen dahinterstecken können möglicherweise Und wie man als Arbeitgeba darauf adäquat reagiert Das wollen wir heute besprechen.

00:00:59: Lieber Dr.

00:01:00: lelei.

00:01:00: worum geht es denn?

00:01:01: was besagt?

00:01:02: Artikel Fünfzehn-DSGVO und in welchem Verhältnis steht dieser zum BD?

00:01:07: Es gab ja Herr Krabbel vor einiger Zeit, einigen Jahren und auch heute immer noch diesen Begriff der AGG-Hopper.

00:01:16: Zu einem ganz anderen Gesetz natürlich AGG.

00:01:18: oder da gab es diese Fälle von Klägern die das Gesetz missbraucht haben oder zumindest in dem Verdachtstand das Gesetz zum Missbrauchen.

00:01:27: Die wurden dann AGG Hopper genannt.

00:01:28: Da gab's sogar eine Kanzleiterin Stuttgart.

00:01:30: Sie haben einen AGG hopper Archiv aufgebaut seiner Zeit, ich kann mir gut vorstellen unsere Hörerinnen und Hörern können das noch erinnern.

00:01:39: Und bei der DSGVO haben ja manche und zu denen gehöre ich übrigens auch den Eindruck dass es ein bisschen in die gleiche Richtung geht nämlich mit dem DSGVO-Hopon wie man sie jetzt ja nennt und das ist nämlich gerade dieses Thema hier mit Artikel fünfzehn, DSGvO des Verhältnis zum BDSG.

00:01:57: Ja erst mal ist der Artikel Fünfzehn DSG VO die Norm jemandem das Recht gibt, vom Arbeitgeber Auskunft zu verlangen über personenbezogene Daten, die gespeichert sind und fast auch Verwendungszwecke, Speicherdauer usw.

00:02:14: Dann gibt es den Artikel drei, der ist ja fast schon berüchtigt.

00:02:17: Das Artikel fünfzehn DSGVO, den Absatz drei muss ich sagen, der gewährt das Recht auf kostenlose Datenkupien und das Bundesdatenschutzgesetz des Ergänztes der die DSGVO da ist und das wissen unsere Hörerinnen und Hörern auch der Artikel der Paragraf sechsundzwanzig BDSG besonders wichtig zentral für die Datenverarbeitung Beschäftigungsverhältnissen.

00:02:38: Die beiden Normen sind also nebeneinander zu sehen.

00:02:41: allerdings ist Artikel fünft in höhrrangiges Recht und das BDSG, das konkretisiert dann wenn man das so mal ein bisschen untechnisch sagen darf die Datenschutzfragen für den deutschen Arbeitsalltag.

00:02:55: Ja, oder gehen wir vielleicht noch mal einen kleinen Schritt zurück.

00:02:57: Welche Grundsätze müssen denn bei der Datenverarbeitung insgesamt erstmal von Mitarbeitern beachtet werden?

00:03:02: Die DSGVO ist der Rahmen für die Datenverarbeiterung, die Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsverhältnis.

00:03:10: Artikel fünf.

00:03:11: DSGVO ist da die einschlägige Norm.

00:03:15: Ich habe mir gemerkt Da gibt es in wesentlichen drei Grundsätzen.

00:03:18: Wenn man die sich vor Augen führt ist man gut beraten.

00:03:22: Erstmal ist das die Zweckbindung.

00:03:24: dürfen nur für festgelegte eindeutige, eindeutlich fest gelegte Zwecke erhoben und verarbeitet werden.

00:03:30: Zum Beispiel Entgeltabrechnung oder... andere Dinge für Durchführung des Arbeitsverhältnisses.

00:03:36: Das ist der erste Punkt, der zweite Punkt ist Datenminimierung.

00:03:40: Ich weiß das hört sich in Zeiten der Datenekonomiedaten sind es neue Öl sagt man ja auch manchmal etwas eigenartig an.

00:03:48: trotzdem Es ist ein datenschutzrechtlicher Grundsatz, der sich aus der DSGVO ergibt Daten minimieren, Daten also nur zu erheben wenn sie für die jeweiligen Zwecke hier bei uns im Arbeitsfeld absolut notwendig sind.

00:04:00: Und dann drittens die Speicherbegrenzung ist auch ein bisschen eigenartig in Zeiten der Datenökonomie.

00:04:06: Ich weiß, trotzdem ist es eben im Grundsatz besagt nicht mehr und nicht weniger das Daten gelöscht werden müssen wenn der Zweck entfällt oder es keine gesetzlichen Aufbewahrungsfristen mehr gibt.

00:04:18: und da kommen ja dann auch die Löschkonzepte zum Tragen, die gut organisierte Unternehmen natürlich etabliert haben.

00:04:25: Ja, können Sie da vielleicht ein paar Beispiele nennen?

00:04:27: Also um welche Daten der Arbeitnehmer geht es?

00:04:28: sicherlich eine Name anschrift und so weiter was man halt auch zur Abrechnung braucht.

00:04:32: Aber was verbirgt sich dann noch dahinter?

00:04:35: Ja das

00:04:35: ist ne sehr gute Frage!

00:04:37: Und meine Erfahrung ist, dass dies in der Praxis, obwohl ja die DSGVO überhaupt kein Neuland mehr ist, unterschätzt wird nach wie vor.

00:04:47: Artikel vier Nummer eins, DSGVO hat ja die Definition der personenbezogenen Daten gebracht Und der Begriff ist sehr, sehr weit.

00:04:57: Das ist eben bei Weitem nicht... das ist ja no-brainer die Personalaktion mit Lebenslaufzeugnissen, Gehaltsdaten und so weiter und so.

00:05:04: Es geht viel weiter.

00:05:06: Es sind alle Informationen, die sich auf die identifizierbare Person beziehen also hier die Mitarbeiterinnen den Mitarbeiter.

00:05:13: Das kann so etwas sein wie Urlaubsanträge, Krankmeldungen aber auch Dinge, die vielleicht nicht so schön sind.

00:05:18: Abmahnungen auch vielleicht Kündigungsschreiben, Zielvereinbarungen aber auch solche Dinge, diese dann wirklich schon in den IT-Bereich gehen, IT Lock Files Arbeitszeiterfassungen GPS Daten von Firmenwagen und so weiter usw.

00:05:33: Und dann so ganz analog sogar auch sowas wie Gesprächsnotizen aus zum Beispiel Gesprächen aus Personalgesprächen

00:05:39: usw.,

00:05:41: Also unter dem Strich wird das meiner Erfahrung nach in der Praxis nach wie vor unterschätzt, wie viel an Daten unter diesem Begriff der personenbezogenen Daten fällt.

00:05:50: Ja und ein oder andere Arbeitnehmer will da natürlich jetzt dran.

00:05:54: möglicherweise gefürchtete Auskunftsanspruch seitens des Arbeitnehmers geltend gemacht?

00:05:59: Ja, gefürchnet.

00:06:00: Die geben das richtige Stichwort.

00:06:01: Es ist ja gefürctet, wobei man eine Sache auch sagen muss und es geht manchmal in der Diskussion meiner Meinung nach etwas unter.

00:06:09: Der Auskünstanspruch ist gesetzlich in der DSGVO vorgesehen.

00:06:14: Das haben wir schon gesagt.

00:06:16: Erst mal ist natürlich nichts Böses.

00:06:20: Wie häufig im Leben darauf an, was man daraus macht... hat keine besondere Formen.

00:06:25: Der kann also schriftlich ganz analog per Brief, per E-Mail theoretisch sogar telefonisch gestellt werden.

00:06:32: oft so ein Satz wie ich verlange Auskunft nach Artikel fünfzehn DSGVO aber in der Praxis.

00:06:39: und da kommen wir zu dem was Sie ja schon gerade angedeutet haben.

00:06:42: das Gefürchtete in der praxis erleben wir häufig.

00:06:44: jetzt mal von der Unternehmensperspektive geschaut ist da Anwälte sich melden und standardisierte teilweise sogar lange Seiten, lange Musterstreifen verschicken um den Anspruch maximal auszudehnen.

00:06:59: Wichtig ist eben das darf man nicht ignorieren auch wenn es formlos geschieht.

00:07:04: Aber und das werden wir gleich auch noch ein bisschen vertiefen.

00:07:07: Bundesarbeitsgericht hat mittlerweile eben auch klargestellt, dass es da eine bestimmte Bestimmtheit geben muss.

00:07:12: also einfach so ins Blaue hinein pauschale Forderung wie alle E-Mails oder sowas.

00:07:16: Das genügt nach der aktuellen Rechtsprechung nicht mehr.

00:07:19: Ja

00:07:19: dann würde ich sagen gehen wir da auch wieder Schritt für Schritt vor.

00:07:22: was ist denn seitens des Arbeitgebers zunächst einmal zu tun?

00:07:25: Und wie geht es dann weiter?

00:07:26: Erstmal legt mich aus dem Fensterkrabel und gebe einen allgemeinen Platz von mir der stimmt aber hier auch immer wieder erstmal Ruhe bewahren und sich das anschauen.

00:07:38: Viele Unternehmen haben ja schon bestimmte... Prozesse etabliert, also den Aussprang zur Kenntnis nehmen.

00:07:45: Dann die Frist notieren, grundsätzlich sagt die DSG vor Ohja man hat einen Monat Zeit das zu beantworten wenn es Zweifel gibt auch die Identität des Anfragenden annehmen bzw noch mal prüfen.

00:08:00: dann sollte man die Stellen intern identifizieren und die Daten verarbeiten.

00:08:05: Das ist typischerweise natürlich die Personalabteilung aber auch IT.

00:08:10: die Informationen werden dann zusammengestellt und das sollte man natürlich auch immer tun.

00:08:16: Man muss sich nochmal anschauen, ob eventuell Ausstoßgründe greifend zum Beispiel rechte Dritter betroffen sind.

00:08:23: Dann wird das Auskunftsanschreiben erstellt mit den Pflichtangaben.

00:08:26: da kann man sehr gut reinschauen in Artikel Ja, und

00:08:36: spannende Frage.

00:08:36: Da ist natürlich... Welche Informationen müssen denn herausgegeben werden?

00:08:39: Also fast das Ganze auch interne E-Mails, Gesprächsnotizen, Leistungsbeurteilen.

00:08:44: Sie hatten schon die rechte Dritte angesprochen.

00:08:46: Dann meinten sie dass es nicht so schlau ist vom Arbeitnehmer das ganze Pauschal zu fordern.

00:08:51: also was für Informationen können da raus gegeben werden oder was müsste dann raus gegeben?

00:08:56: Ich habe den Eindruck, dass Direkt sprechen und ein bisschen hin- und her pendelt.

00:09:01: Und das ergibt sich ja letztendlich aus dem Auskunftsanspruch als solcher.

00:09:04: der Ausspruchanflug an die Auskünftshandlung ist weitreichend ganz auch schon gesagt.

00:09:09: Das heißt also viele Dinge im Arbeitsfeld sind unterfallen.

00:09:11: Die sind personenbezogene Daten, die darunter fallen.

00:09:16: bei den E-Mails zum Beispiel hat das Bundesarbeitsgericht sich im Jahr twenty-einzwanzig damit beschäftigt und gesagt Gut, das muss eben per Schal erreicht es nicht.

00:09:26: muss konkretisiert werden.

00:09:28: Allerdings hat der EUGH dann im Jahr zwanzig dreiundzwanzig auch wieder etwas auskunftsfreundlicher geurteilt und gesagt, dass das Recht auf Kopie eine originalgetreue Reproduktion der Daten bedeutet.

00:09:45: also Dokumente müssen dann herausgegeben werden wenn sie zum Verständnis der personenbezogenen Daten unerlässlich sind.

00:09:53: es geht also die Daten nicht zwingend um das Dokument als solches.

00:09:58: Ich denke da kann man sich das ganz gut merken, wo auch die Rättsprechung die Grenzen zieht.

00:10:02: Ja dann kommen wir jetzt doch endlich vielleicht zu den rechten Dritter.

00:10:05: Welche Grenzen hat denn der Auskunftsanspruch?

00:10:07: Also was auf der Hand liegt.

00:10:09: aber was könnt ihr dann noch dagegen sprechen, Daten rauszugeben?

00:10:12: Ich denke man kann sich das immer gut vor Augen führen dass ja kein Freiheitsrecht und dementsprechend auch dieser kann ja unbegrenzt sein.

00:10:21: Der alte Satz gilt auch hier, meine Freiheit kann immer nur so lange reichen oder soweit reichen wie die Freiheit des anderen oder der Anderen beginnt.

00:10:29: das ist hier auch so.

00:10:30: also kein schrankenlose Auskunftsanspruch und deswegen klassischerweise, Herr Krabel, Sie hatten es auch schon gesagt sind's die Rechte Dritter, die eine Grenze ziehen.

00:10:37: Das kann man auch nachlesen.

00:10:39: Artikel fünfzehn Absatz vier DSGVO Recht und Freiheiten anderer Personen dürfen eben nicht beeinträchtigt werden.

00:10:49: Geschäftsgeheimnisse und natürlich, das meint ich vielleicht in erster Linie sogar personenbezogene Daten von Kolleginnen und Kollegen oder von Kunden.

00:10:58: Und da kommt es dann eben so weit, dass man Da hier eventuell auch Daten, personenbezogene Daten unkenntlich machen muss.

00:11:07: Analog sagte man früher immer geschwärzt werden.

00:11:09: das hat ein bisschen doch den Charakter von dem vielen Papier wo dann jemand mit einem Adding darüber geht und die Daten unkennlich macht.

00:11:18: Und interessanterweise ist es eben auch so dass der OGH in ganz jüngster Zeit nämlich März diesen Jahres noch mal klargestellt hat, da auch schnell einen Rechtsmissbrauch eintriegt kann, wenn nämlich solche Auskunftsansprüche nur geltend gemacht werden um Schadensersatzansprüchen zu konstruieren.

00:11:37: Das heißt also hier sieht man auch die Rechtsprechung guckt auch kritisch auf diese Grenzen von Auskünftansprüchern bzw.

00:11:47: Sieht das auch als ein Missbrauchspotenzial an?

00:11:50: Ja und es ist ein ganz wunderbares Stichwort.

00:11:51: für den nächsten Teil würde ich sagen wir haben ja zu Beginn schon von strategischen Erwägungen gesprochen.

00:11:57: welche Möglichkeiten tun sich denn für Arbeitnehmer im Konfliktfall im Zusammenhang mit den Auskunftsansprüchen auf.

00:12:03: Das ist das Thema, was jetzt nicht so ganz direkt die DSGVO-Hopper betrifft, die DSGAVO-Port, dass es der Konstellation ich gerade erwähnte mit euren Gehaarrechtsprechungen wie Leute, also an denen es gar nicht um die Auskünfte geht sondern denen es darum geht Schadenersatzansprüche, also finanziell da etwas abzusahnen, wenn ich das mal so ein bisschen flapsig sagen darf.

00:12:26: Aber man muss es eben sagen in arbeitsrechtlichen Konflikten, Stichwort Trennungssituation ist es ja häufig oder dann eben schon gesteigert der Kündigungsschutzprozess, der eventuell schon anhängig Da ist der Auskunftsanspruch, man muss es ganz offen sagen und das ist auch jetzt schon fast schon Standard geworden.

00:12:42: Ein klassisches taktisches Druckmittel der Arbeitnehmerseite geworden.

00:12:46: wir haben in den letzten Jahren kann man fast sagen kaum noch eine Kündigungsschutzklage gesehen wo nicht auch standardmäßig dieser Auskünstanspruch geltend gemacht wird.

00:12:58: Da wird dann teilweise Verhandlungsmasse mit geschaffen vielleicht höhere Abfindungen da wird dann mit kalkuliert eben ein Aufwand sein kann, zumindestens.

00:13:09: Wir werden ja noch mal sehen wie man das dann auch händeln kann.

00:13:11: aber es kann ein Aufwand sein den man vielleicht auch scheut als Unternehmen.

00:13:15: Man kann auch nach gefizierten Fehler in solchen Auskunft in solchen Auskurserteilungen dann suche, verspätete oder unverständige Antwort kann ja Standersatzansprüche auslösen.

00:13:26: Artikel zweiundachtzig DSGVO also da gibt es schon Droh Potenzial und das wird eben auch eingesetzt.

00:13:34: Wie kann der Arbeitgeber auf so etwas reagieren?

00:13:37: Also hat er weitergehende Möglichkeiten ist Vielleicht sogar, denn es ist ja ein rechtmäßiges Begehren des Arbeitnehmers.

00:13:44: Was wirklicherweise nur missbräuchlich eingesetzt wird.

00:13:47: Könnte man dann in einem Nebensatz oder Schrift-Satz das Ganze irgendwie festhalten und dem Richter auch nochmal deutlich machen was sie gerade passiert?

00:13:54: Ist das

00:13:54: sinnvoll?!

00:13:55: Ich denke, das ist sinnvoll.

00:13:56: Das kann man auf jeden Fall ansprechen.

00:13:58: allerdings und das haben sie ja absolut zu recht der Kabel gesagt erst mal ist es ein gesetzlicher Anspruch und die Gerichte aus meiner Sicht auch zurecht sagen.

00:14:07: Es kann natürlich nicht grundsätzlich immer an.

00:14:10: solcher Rechtsanspruch kann ich missbräuchlich sein per se sozusagen.

00:14:13: Das würde den Anspruch völlig entwirken.

00:14:17: Das heißt also aus Unternehmenssicht wie reagiert man darauf?

00:14:20: Wie wir gerade schon angesprochen hatten, man reagiert mit einem gut etablierten keine Panik.

00:14:27: Man guckt sich das an, ob der Antrag zum Beispiel hinreichend bestimmt ist, insbesondere dann wenn Kopien angefordert werden.

00:14:34: Pauschale Anträge kann man mit dem Verweis auf die BAG-Ratesprechung erst mal entschärfen.

00:14:42: Man schaut sich dann an, dass man Geschäftsgeheimnisse und Daten Dritter schützt Und eben nicht weiter geht.

00:14:50: und man kann dann auch, wenn der Aufwand sehr hoch ist, gemäß Artikel zwölf Absatz drei noch mal eine Fristverlängerung verlangen.

00:14:57: Die muss man allerdings begrunden Stichwort extrem.

00:15:00: hohe Aufwand oder überverhältnismäßig hoher Aufwand.

00:15:05: Ich empfehle das immer und so machen wird es auch in der Beratung solche Auskunftsansprüche, vor allem dann wenn man sich irgendwo einigst ich fortgerechtlicher Vergleich aktiv anzusprechen oder auch einen Aufhebungsvertrag entsprechend Erledigungsklauseln mit aufzunehmen um hier diese datenschutzrechtlichen Ansprüche nach Möglichkeit mit zu

00:15:23: erledigen.".

00:15:24: Ja die Fristen sind ja gerade das was normalerweise die Panik auslöst welche Fristen sie denn bei der Bearbeitung von Miss von Auskunstansprüchen, Auskunstersuchen einzuhalten.

00:15:33: Was droht bei der MISS-Achtung?

00:15:35: Die

00:15:35: MISS Achtung... Also erst mal sind die Fristen aus meiner Sicht schon relativ knapp da so Artikel zwölf Absatz drei DSGVO ein Monat läuft.

00:15:44: da die Frist und dann die Verlängerungsmöglichkeit auf zwei Monate hatten wir gerade schon angesprochen und das Reißen dieser Frist oder Ergebnislose Verstreichen der Frist kann Bußgeldtatbestände auslösen.

00:16:04: Artikel eighty-three DSGVO, da werden auch dann Scharnersatzansprüche geltend gemacht Und das ist auch von den Gerichten so gesehen worden.

00:16:17: Jetzt gibt es eine aktuelle BAG-Entscheidung aus Februar, die sagt, dass die verspätte Auskunft alleine noch keinen Schadenersatzanspruch begründen kann.

00:16:27: Das heißt also da muss schon ein konkreter Schaden auch nachgewiesen werden.

00:16:31: aber man sieht, dass das eben auch nach hinten losgehen kann als unter Nimmenssicht also Stichwort die Bußgelder und die Schadener Satzansprüche wenn man mit dem Fristen nicht.

00:16:44: zurechtkommt.

00:16:45: Und jetzt gibt es ja zahlreiche HR-Systeme, TuHits, intelligente Systeme... Es ist schon möglich dass man da einfach den Auskunftsanspruch reinkippen kann und dann kommt die richtige Antwort raus.

00:16:56: Man prüft das ganze nochmal und kann's rausschicken?

00:16:58: Ist es so schon oder ist das noch eine Wundvorstellung?

00:17:02: Also ich habe das in der Praxis genauso erlebt wie Sie sagen Herr Kabel, die Industrie beziehungsweise die Dienstleister, die HR-Dienstleister sind da.

00:17:11: manchmal sind sie nicht aber da sind ihr Geld wert, habe ich die Erfahrung gemacht.

00:17:15: Ich kenne viele Unternehmen, die eben gerade auch in ihren digitalen HR System diese Dinge haben abdecken lassen.

00:17:24: als Features wird das da vorgesehen und ist dann eben auch berücksichtigt.

00:17:29: Wer also umgekehrt mit Aktenordnern arbeitet, unstrukturierten Exelisten und dergleichen hat sicherlich ein Problem und da habe ich auch wirklich schon erfahrene Personaler ins Schwitzen kommen sehen wenn die Deiner ab jetzt Monats das zusammenstellen sollen.

00:17:46: Wenn ich mit einem System arbeite, was eben up-to-date ist kann ich personenbezogene Daten fad auf Knopfdruck, kann man sagen.

00:17:54: Aber mit einem ganz kleinen Aufwand zusammenstellen... Die kann man dann filtern nach Mitarbeitern, die kann man nach Datenkategorien ordnen.

00:18:02: Da kann man auch die Drittdaten, so wird das ja dann genannt Schwerzen, also Schwärzen im digitalen Sinne nicht unkenntlich machen, dann schutzrechtlich relevant unkenntig machen und das geht auch in die Richtung dann häufig verbunden mit Löschkonzepten, sodass zum Beispiel veraltete Daten gar nicht mehr auftauchen.

00:18:20: Das kann ja zum Beispiel sein, dass veralteten Daten, die muss ich natürlich auch nicht mitteilen, sie sollte sich erlöschen können.

00:18:24: Also da bewirkt sich ein Lösch-Konzept, die ich mitteilen muss und kann.

00:18:29: Also das ist ein Ding, was man haben sollte – die Investition in eine solche Software, die nicht nur deswegen aber gerade auch deswegen lohnt sich sicher.

00:18:38: Ja, das ist sicher der beste Tipp!

00:18:40: Vielleicht gibt es alternativ dazu.

00:18:42: jetzt zum Abschluss noch einen Tipp den Sie haben wie man sich als Arbeitgeber präventiv rüsten kann um auf Auskunftsersuchen adäquat zu reagieren und Fehler zu vermeiden?

00:18:52: Das Stichwort ist absolut richtig, was Sie gesagt haben.

00:18:54: Gerade Prävention ist nicht alles aber ganz viel man muss sich darauf vorbereiten und vor allen Dingen kann man das ja auch als Unternehmen, als gut aufgestellte Personalabteilung.

00:19:03: denn diese Auskunftsansprüche die laufen ja alle nach Schema F ab.

00:19:07: Das kann man ja sagen.

00:19:08: also unsere Hörerinnen und Hörern wissen dass ich bin kein Freund vom Schema f weil es das Arbeitsrecht ja so vielschichtig ist.

00:19:14: Aber da ist es wirklich so Es läuft immer nach dem gleichen Schema ab.

00:19:17: das heißt da kann man sich drauf vorbereiten Da kann man die verantwortlich benennen.

00:19:22: Da kann man dokumentieren, da kann man auch zum Beispiel Führungskräfte schulen, dass dann nicht irgendwelche emotionalen Randnotizen in Personalakten auftauchen oder dergleichen.

00:19:33: also das Stichwort ist standardisierter Prozess und auch... Und das ist wieder ein Thema was im ganz anderen Bereich eine Rolle spielt Das Löschkonzept.

00:19:41: Das ist ganz wichtig.

00:19:42: In das Lösch Konzept sagt ja nicht mehr und weniger, dass ich Daten lösche die ich nicht mehr brauche und alle Daten die ich gelöscht habe muss sich natürlich zur Verfügung stellen.

00:19:51: Das heißt, also ich habe ein Interesse daran als Unternehmen das Daten hier klein zu halten und die Provention bereitet mich vor um mit solchen Auskunftsansprüchen

00:20:00: gut umgehen.

00:20:01: Ganz herzliche Dank, ganz klarer Appell.

00:20:03: Wir hören uns beim nächsten Mal!

00:20:04: Tschüss

00:20:16: bis dahin!