00:00:08: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht, die Personalmagazin für Arbeitgeber.

00:00:13: Mein Name ist Andreas Krabbel und ich bin der Chefredakteur.

00:00:37: Herzlich willkommen, lieber Dr.

00:00:38: Lelei.

00:00:38: zu einer neuen Folge.

00:00:40: kurz

00:00:40: gefragt.

00:00:41: Heute wollen wir sprechen über Sanktionsmöglichkeiten nach Pflichtverletzung eines Compliance-Offices.

00:00:46: In dieser Folge steht wieder einmal ein Fall aus der Praxis im Mittelpunkt entschieden diesmal vom Arbeitsgericht Offenbach im November twenty fünfundzwanzig melden sich whistleblower zu Wort genügt kein schematisches Vorgehen nach Schema F. Qualität ist gefragt und der Einzelfall ist wie so oft entscheidend.

00:01:02: Welche Pflichten treffen die Verantwortlichen?

00:01:04: Und welche dem Arbeitgeber bei Pflichtverletzungen zur Seite.

00:01:09: Lieber Dr.

00:01:09: Lelei, zunächst einmal welcher Sachverhalt liegt in unserem Fall zugrunde der zwei O-Teile des Arbeitsgerichts Offenbach zur Folge hatte?

00:01:16: Es ist ein Compliance Sachverhalter gerade jetzt schon zu Recht angesprochen.

00:01:22: Ein General Counsel später im Mittelpunkt des Geschehen, General Counsel also einen Leiter Mitarbeiter einer Rechtsabteilung oder Leiter der Rechtsabteilung, je nachdem wie das da intern gehandhabt worden ist.

00:01:36: Auf jeden Fall eben eine leitende Person mit rechtlichem Hintergrund in einem internationalen Konzern.

00:01:43: und da kam es dann so dass ein Hinweisgeber einen Whistleblower Unregelmäßigkeiten im Geschäftsprozess des Konzernen meldete.

00:01:54: Da ging's um die Tochtergesellschaft wo also höher war.

00:01:58: erzielt wurden mit unlauteren Praktiken.

00:02:01: Die Details sind jetzt hier gar nicht so wichtig, auf jeden Fall.

00:02:04: das wurde also gemeldet und es wurde dann ein Versuchungsteam wie das ja auch in einer guten Compliance Organisation sein soll gebildet.

00:02:12: Und dann wurde dieses Team losgeschickt.

00:02:16: der Compliance Officer war in dem Team drin und auch dieser General Counsel.

00:02:21: und dann kommt es aber dazu dass dieses Team nicht gut arbeitete.

00:02:27: Es hat also Schwierigkeiten gehabt, den Arbeitsauftrag ohne kritikwürdiges Verhalten zu erfüllen.

00:02:34: Da wurde zum Beispiel die Konzernrevision nicht eingebunden.

00:02:38: Teilweise waren sogar Leute in dem Team, die einen gewissen Verhältnis standen zu diesen Vorgängen und dann wird das ganz besonders schwierig.

00:02:47: im weiteren der Abtrussbericht.

00:02:49: dafür brauchten sie also ca.

00:02:50: elf Monate.

00:02:53: Das ist etwas lange gewesen Und erst dann kommt es dazu, dass da Kündigungen ausgesprochen wurden.

00:03:02: Ja also schon ziemlich große Probleme die sie da ansprechen.

00:03:06: wird das Gericht entschieden?

00:03:07: und ist diese... oder ist die Begründung, die jeweils geliefert wurde so nachvollziehbar?

00:03:11: Ausmehrlich

00:03:12: ist die Nachvollziehbabe was an meiner Meinung nach gewissen Nacheil der Entscheidung gesorgt hat.

00:03:20: Das ist also in so einer Compliance-Organisation spielte und man sich vielleicht gedacht hat Mensch und Kind das darf denen doch nicht passieren.

00:03:27: aber es sind alles eben doch nur Menschen.

00:03:30: und hier kam es ich hätte fast jetzt gesagt wie es kommen musste Ergrabel.

00:03:35: Es wurden ja zwei Kündigungen ausgesprochen einmal eine außerordentliche Fristlose und dann eine ordentliche und die außerordentliche fristenlose.

00:03:42: Stichwort elf Monate nicht, die hatten elf Monate gebraucht.

00:03:46: Das können sich unsere Hörerinnen und Hörers schon denken.

00:03:48: Die scheiterte an der berühmten zwei Wochenfrist des Paragrafen sechshundert, sechsten, zwanzierfünf, zweiei bgb.

00:03:56: Und dann sagt das Gericht aber auch nun ja also wenn wir über die ordentlichen Königungen sprechen, die messen wir denn nur noch nur noch in Anführungszeichen am Maßstab des Abseits Zweikönigungsschutzgesetz, also sozial gerechtwertigte verhaltensbedingte Kündigung.

00:04:11: und da sagte man dann diesem General Counsel.

00:04:13: Du hast die Überwachungskontrolle und Schadensabwehrpflichten gegenüber dem Unternehmen für das du arbeitest und das hast du zu schwer wie ein Verletzt und deswegen darf das unternehmlich auch verhaltend bedingt ordentlich kündigen Und zwar ohne Abwahl.

00:04:31: Ja, dann haben wir diesen Fall.

00:04:33: Nehmen wir den mal als schönen Appetizer und gehen jetzt das Ganze einmal durch.

00:04:36: Zunächst sieht das Hinweisgeber-Schutzgesetz die Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle vor.

00:04:41: Wie geht man hier vor?

00:04:43: Richtig.

00:04:43: Es sieht es so vor und das haben ja auch viele Unternehmen schon gemacht, wobei ich am Freitag habe einen Vortrag gehört.

00:04:51: Da wurde gesagt ist es angeblich alles nicht richtig gemacht würde.

00:04:56: Das kann ich nicht bestätigen im Gegenteil.

00:04:58: Ich kenne viele Unternehmen, die das vorbildlich tun.

00:05:01: Die erfüllen nämlich die gesetzlichen Pflichten.

00:05:03: Sie gibt es seit dem Jahr zwei Tausend Dreiundzwanzig.

00:05:06: Das können wir nachlesen.

00:05:07: Paragraf zwölf Hinweisgeber-Schutzgesetz.

00:05:09: Unternehmen ab fünfzig Beschäftigte müssen eine interne Meldestelle Einricht an die interne Meldestelle einrichten.

00:05:16: Und sie muss vertraulich arbeiten können und unabhängig arbeiten können, und die wird mit geschulten Mitarbeitern besetzt, typischerweise aus der Rechts- oder Komplexabteilung kann aber auch in externer Dienstleister sein wie einen Ombudsmann an die die Meldung dann weiter gereicht werden.

00:05:36: Wichtig ist eben, dass diese Meldestelle, ob nun intern oder extern unabhängig arbeitet, keine Interessenkonflikte hat und mit sicheren Meldekanälen arbeitet.

00:05:46: Da werden mündliche und schriftliche Meldungen möglich sein.

00:05:48: Typischerweise heute ist das über eine Software in vielen Unternehmen getan.

00:05:52: Es gibt aber auch noch diese sogenannten Compliance-Briefkästen.

00:05:55: Wo man das war so ganz old school hätte ich jetzt fast gesagt als Meldungspapiermeldung einwerfen kann.

00:06:01: Ja und jetzt können wir uns vielleicht mal die Parallelen zum Fall anschauen.

00:06:04: Und einmal kurz darstellen wie es denn eigentlich laufen sollte, was sieht denn das Gesetz nach Eingang einer Meldung vor?

00:06:10: Welche Schritte muss der Arbeitgeber jetzt ausführen?

00:06:12: Das ist, da legen Sie Herr Kabel den Finger in die Wunde.

00:06:15: Und das ist denke ich auch was dieses Stürnrunzeln der Entscheidung, diese Entscheidung des Sturndrunzen hervorgerufen hat.

00:06:22: nicht das Ergebnis der Entscheidung sondern der Sachfall weil man sich nämlich doch zu Recht gesagt hat menschenskinders in so einer Umgebung wird so offensichtlich dass was das Hinweisgeber-Schutzgesetz sagt missachtet also missachtet indem es eine dass der Paragraph siebzehn Hinweis Geberschutzgesetz ja ganz klare und aus meiner Sicht wirklich hilfreiche Regeln aufstellt, wie man so etwas umsetzen kann.

00:06:50: Da kann man nämlich nachlesen, dass die Meldestelle dem Hinweisgeber den Eingang der Meldung zwingend innerhalb von sieben Tagen bestätigen soll und dann beginnt nämlich die inhaltliche Prüfung, die Aufklärung des Nachverhalts, das Einholen von weiteren Informationen gegebenenfalls Folgemaßnahmen.

00:07:08: Das ist ja die interne Untersuchung, stattgefunden hat, eben aber nur viel zu langsam.

00:07:15: Und spätestens nach drei Monaten muss der Hinweisgeber ja schon eine Rückmeldung über die ergriffen und geplanten Maßnahmen erhalten.

00:07:22: Das stellt alles im Paragraph siebzehnt Hinweissgeberschutzgesetz drin.

00:07:26: Das heißt also das Gesetz sagt ja selber schon dass Aussitzen keine Option ist und deswegen auch meine Empfehlungen immer wieder.

00:07:33: Das Gesetz, der Siebzehn-Hinweiss-Geberschutz-Gesetz ist eine sehr gute gesetzliche Checkliste zu dem Gang einer Meldung beziehungsweise, zu dem Bearbeiten von Meldungen vor Hinweis geben.

00:07:46: Ja vielleicht kann das ja die Basis sein.

00:07:48: oder anders gefragt reicht das vielleicht sogar aus?

00:07:51: Oder noch anders gefragt machen interne Verfahrensordnungen als Ergänzung zu diesen gesetzlichen Ministerntforderungen Sinn?

00:07:56: Wir machen aus meiner Sicht Sinn das Gesetz.

00:08:00: Wie gesagt, gibt einen sehr guten Gerüst vor, dass in meiner Meinung nach aber dann eben nicht mehr ausreicht wenn wir es mit größeren Unternehmen und insbesondere auch Konzernstrukturen zu tun haben.

00:08:16: Das war ja auch der Fall Arbeitsgericht offen BACH, also wenn da mehrere Unternehmen zum Beispiel beteiligt sind oder die Compliance-Abteilung oder die Meldestelle zu mehreren Unternehmen zuständig ist.

00:08:29: Interessanterweise, eigenratiger Weise, merkwürdigerweise gab es ja auch sogar eine solche Verfahrensordnung in diesem Fall dort, die nämlich regelt, dass z.B.

00:08:39: die Konzernrevision einzubinden sei.

00:08:41: das haben sie einfach nicht gemacht und die regelte auch wer die Aufklärungsverantwortung hat.

00:08:45: als solche Vorgaben verhindern dann eben auch, dass solche Untersuchungen im Sande verlaufen oder zumindestens dann auch festzumachen, wenn es Verstöße gegen die Verfahrensordnung gibt.

00:08:57: Wo die Verstösse liegen und wer dann auch dafür – ich will es mal offen ansprechen – die Verantwortung beträgt?

00:09:03: Also es werden Zuständigkeiten definiert, Eskalationsstufen definiert und Dokumentationslichten.

00:09:08: also mit einem Wort an solche Verfahrenordnungen macht Sinn

00:09:11: Ja, wer ist denn dann eigentlich wie in unserem Fall zu sehen verantwortlich?

00:09:15: Möglicherweise sogar zusätzlich verantwortlicht.

00:09:17: Zu den Personen die sich ja aufdrängen im Unternehmen und im Rahmen einer Meldung welche Pflichten haben diese Menschen konkret?

00:09:22: Wenn wir das nochmal zurücknehmen auf den Paragraphen siebzehn Hinweisgeber Schutzgesetz sind ja primär zuständig die Person die die Meldestelle betreuen.

00:09:33: typischerweise ist es auch der Compliance Officer.

00:09:38: also dass das Gesetz kommt die Sachverhalt an und da wird da unvoreingesommen, im besten Fall noch zügig aufgeklärt.

00:09:49: Und dann gibt es häufig – das ist ja in Verfahrensordnung vorgesehen – dass Untersuchungsteams gebildet werden, insbesondere wenn wir es mit größeren Unternehmen zu tun haben, Konzernstrukturen Da gibt es dann auch die entsprechende Verantwortungsverteilung, das Ziel ist immer die objektive Sachverhaltsaufklärung und auch die Schadens ab.

00:10:13: Und dann natürlich, und das ist ein wirklicher Kardinalfeder.

00:10:16: Das darf einfach nicht passieren.

00:10:18: Es dürfen nie Personen in die Untersuchung eingebunden sein, die selbst von den Vorwürfen betroffen sind.

00:10:23: Es gibt sich schon aus gesunden Menschenverstandes passiert aber trotzdem immer wieder.

00:10:30: Das heißt also hier ist es wichtig dass die Verfahrensordnung auch da die klaren Verantwortlichkeiten benimmt.

00:10:39: Dann kommen

00:10:40: wir vielleicht mal zum Compliance Officer, der vermutlich sehr viel delegieren kann und muss.

00:10:45: Was ist seine Rolle?

00:10:46: Und welche arbeitsrechtlichen Pflichten treffen ihn denn auch?

00:10:48: Der

00:10:48: Compliance officer ist ja ein relativ neuer Spieler in dem großen Arbeitsrechtlichen Feld, wenn ich das mal so sagen darf – relativ neu!

00:11:00: Auch nun schon seit vielen Jahren dabei aber immerhin relativ neu.

00:11:05: noch der Compliance-Office.

00:11:09: Ich habe das mal nachgelesen, es fand ich so gut die Formulierung hat mir gut gefallen ist des Herzstück der Regelüberwachung im Unternehmer nicht also.

00:11:16: Compliance ist ja Regeleinheit und Regelüberwachungen.

00:11:19: Die Hauptpflicht besteht dann eben darum Rechtsverstöße zu verhindern vor allen Dingen Das muss man auch sagen Prävention wenn sie nun geschehen aufzudecken und zu sanktionieren.

00:11:29: Der ist manchmal vergleichen worden Und ich finde da gibt's auch strukturelle ähnlich mit den betrieblichen Datenschutzbeauftragten, mit dem großen Unterschied.

00:11:38: Dass es keine gesetzliche Vorschrift gibt wie ein Compliance Officer zumindest nicht im außer Finanzdienstleistungsbereich vorschreibt.

00:11:48: aber trotzdem gibt häufig, immer häufiger und er ist dann eben die zentrale Anlaufstelle für die Compliance-Organisation im Unternehmen.

00:12:00: Manchmal auch in einer Vollzeitestelle.

00:12:04: das gibt es also auch immer häufig abhängig von der Unternehmensgröße, ich wollte auch Konzernstrukturen natürlich, gibt's ja auch ganze Compliance Abteilungen oder in kleineren Strukturen manchmal als Nebenjob in Anführungszeichen ohne dass jetzt unter zu bewerten, aber das kann auch.

00:12:21: angemessen sein.

00:12:22: Ja,

00:12:22: was ist die Konsequenz von Pflichtverstößen?

00:12:24: Also logischerweise arbeitsrechtliche Konse quenzen kommt da auf einen zu.

00:12:28: aber gibt es darüber hinaus noch mögliche Dinge, die drohen.

00:12:32: Na die Dinger, die Drohnen spielen sich in diesen Fällen ja auf mehreren Ebenen ab und ich will jetzt mal mit der ganz höchsten Flughöhe anfangen.

00:12:42: das ist nämlich die Außenwirkung.

00:12:44: natürlich abhängig vom dem Compliance Verstoß auch übrigens abhängiger Von der Branche, von der Unternehmensart wo das spielt ist es die Außenwirkung.

00:12:57: Die Außenwirkung dem schlimmsten Fall ja sogar erreichen kann zu massiver Medienöffentlichkeit nicht?

00:13:03: Also der berühmt-berüchtigte Reputationsschaden manchmal auch flankiert durch strafrechtliche Konsequenzen.

00:13:10: also wenn das Ganze eben in den strafrechlich relevanten Bereich reingeht Stichwort Hausdurchsuchungen durch Ermittlungsorgane Staatsanwaltschaft und Polizei, also der Reputationsschaden als gravierendste Außenkonsequenz.

00:13:26: Wenn man sich dann weiter nach Ihnen vorarbeitet, dann sind da sicherlich die Dinge zu nennen, die dann die Reputation des Unternehmens nach innen betreffen, also den Vertrauensverlust der eigenen Belegschaft vielleicht auch in die Führungskräfte oder die Fügungsriege insgesamt und dann solche Dinge wie Scharnersatzansprüche dann konkretisieren können auf die einzelnen Beteiligten, typischerweise in Korruptionsfällen zum Beispiel Rückforderungen von Korruptzonsgeldern also von Erlangten.

00:13:58: von der langen finanziellen Mittel.

00:14:00: Das sind alles Dinge, die neben dem rein arbeitsrechtlichen also Abmahnung ordentliche außerordentliche vereinsbedingte Kündigung eine Rolle spielen können und dann eben auch wieder nach außen gerichtet um dahin zurück zu springen.

00:14:16: Die Sanktionen, die nicht strafrechtlicher Relevanz sind für ein Unternehmen das sind Kartellbussen Datenschutzaufsichtsbehörden und, also das Ganze ist sehr vielschichtig.

00:14:32: Immer natürlich abhängig von dem Unternehmen selber und von dem Verstoß selber.

00:14:39: Genau wir haben jetzt so ein bisschen über die Compliance-Office auch gesprochen.

00:14:43: gibt es da Besonderheiten Unterschiede im Vergleich zum General Council?

00:14:48: Ich denke, die gibt es vor allen Dingen in dem Sinne.

00:14:52: Das sollte sich jetzt nicht komisch anhören, aber man soll sich von diesem Fancy-Title General Council nicht blenden lassen.

00:14:59: Letztendlich ist ja der General Council Nicht mehr und nicht weniger als ein mindestens führender Mitarbeiter einer Rechtsabteilung möglicherweise sogar der Leiter oder die Leiterin der Rechtsabteilung kommt immer darauf an wie das gesehen wird.

00:15:13: also wenn man aus dem amerikanischen Bereich einfach überträgt immer der Chef der Rechtsabteilung.

00:15:19: Und das sind natürlich Leute, die in einer herausgehoben Stellung im Unternehmen sich befinden auch herausgehobene Überwachungs- und Kontrollpflichten haben und auch neben dem Compliance Officer – das ist sicherlich auch keine gute Idee, dass in einer Person zu haben aber eben neben dem compliance officer besondere Treuepflichten durch ihre exponierte Stellung auch ihrer typischerweise über weit überdurchsicherlichen Vergütung haben.

00:15:48: Und da sind die Gerichte aus meiner Sicht eben auch strenger als mit normalen Anführungszeichen.

00:15:55: Arbeitnehmern, das wird dann abgeleitet aus dem Paragraphen zuhörteinzwanzig Absatz zwei BGB, die Treue flichten und das lässt sich aus meiner Sicht eben auch hören wenn man sich einfach mal im tatsächlichen vor Augen führt Befugnissen, solche Mitarbeiter in Unternehmen ausgestattet sind.

00:16:16: Ja dann lassen wir uns zum Abstoß vielleicht nochmal zurück zum Fall kommen.

00:16:20: im Rahmen der Kündigung stand dort mal wieder die zwei Wochenfrist im Mittelpunkt.

00:16:24: Warum wird das so oft problematisch bei einem Gleichlauf von internen Ermittlungen und kündigungsrechtlichen Sachverhaltsaufklärungen?

00:16:30: Es ist völlig richtig, was sie sagen.

00:16:32: Das ist der Stolperstein, von dem man ja schon rechnet, dass er kommt.

00:16:38: Also komischerweise, wobei man ja sagen muss es gibt fast nie die Fälle, wo man dann sagen kann, die haben das einfach vergessen, die zwei Wochen frisst.

00:16:47: Das muss man der Fan deshalb wirklich sagen.

00:16:48: Häufig ist es immer so, dass man in der Praxis schon kennt, die Leute wissen also worum's geht und sie schaffen es trotzdem nicht innerhalb der zwei Wochen oder die Rechtsprechung hat da auch Möglichkeit Eröffnet das ein bisschen zu verlängern und technisch gesprochen, schaffen es eben trotzdem nicht.

00:17:05: Und ich denke dass ist diese Spannungsverhältnis zwischen der Sachverhaltsaufklärung die man ja möglichst detailliert, möglichst umfangreich, möglichst wasserdicht betreibend will und dem Punkt, wo man sagen muss hier müssten wir an sich oder sind bei den Punkt gelangt, wo wir zum Beispiel mindestens eine Verdachtskündigung schon aussprechen könnten.

00:17:25: Das ist ja übrigens dann auch der Notnagel, den man da nehmen sollte in der Praxis.

00:17:29: Also das ist meine Erfahrung nach diese Schwierigkeit dieses Spannungsverhältnis zwischen der gewünschten möglichst umfangreichen möglichst detaillierten Sachverhaltsaufklärung und dem Zeitdruck, der entsteht durch die gesetzliche Frist des § zwei BGB.

00:17:46: Wie gesagt, das BAG hat da ja so ein paar Schlupflöcher eröffnet aber die darf man eben auch nicht unterschätzen.

00:17:52: oder überschätzen will ich sagen.

00:17:53: Übersetzen darf man die nicht.

00:17:54: Die Frist ist hart!

00:17:56: Ja und ganz zum Schluss wenn man gut zugehört hat könnte man sich die Stichpunkte vermutlich schon alleine machen.

00:18:01: aber wir wollen sie noch mal aufzählen.

00:18:03: wie sollten sich denn Unternehmen aufstellen um die hier diskutierten Problemfelder zu umgehen und gesetzeskonform insgesamt zu handeln?

00:18:10: Ich sage zu Anfang, Herr Krabbel.

00:18:11: Das was unsere Hörer natürlich wissen wenn sie den Schwellenwert erreichen Stichwort Beschäftigte, müssen Sie eine interne Medienstelle haben?

00:18:24: Paragraph XII Hinweisgeber-Schutzgesetz.

00:18:27: Dann kann man eben daran denken ob meine Verfahrensordnung integriert beziehungsweise einer Verfahren Ordnung aufstellt auch vielleicht für das Untersuchen von Komplexfällen die nicht über die internen Medienstellen kommen.

00:18:40: Das kann ja auch sein.

00:18:41: Nicht dass Komplex Fälle auch so unter den gesprochen hochkommen.

00:18:45: Stuhlung ist aus meiner Sicht eben wichtig.

00:18:48: Das hat auch mit dieser zwei Wochenfrist zu tun.

00:18:52: Und dann denke ich, dass gerade die Kolleginnen und Kollegen in den Führungspositionen sitzen.

00:19:00: Stichwort General Counsel.

00:19:02: Die müssen einfach wissen das mit den besonderen Rechten, die mit ihrer Position verbunden sind, auch besondere Pflichten verbunden ist.

00:19:17: der da aus dem Arbeitsgericht Offenbach kam in die Compliance Community.

00:19:21: Ja, ganz herzlichen Dank, lieber Dr.

00:19:23: Lele für diese Folge!

00:19:24: Wir hören uns beim nächsten Mal.

00:19:25: Tschüss bis dahin.

00:19:26: Danke schön auf Wiederhören.

00:19:28: Jetzt exklusiv für unsere Podcast-Hörer.

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