00:00:08: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht, die Personalmagazin für Arbeitgeber.

00:00:13: Mein Name ist Andreas Krabbel und ich bin der Chefredakteur.

00:00:35: Weitere Informationen finden Sie in der Folgenbeschreibung.

00:00:39: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge.

00:00:41: kurz gefragt, wir sprechen über den Zankapfel Arbeitszeugnis.

00:00:45: Unglaubwürdige Übertreibungen und exzessives Lob scheinen an der Tagesordnung zu sein wenn ein Bewerber seinen Arbeitszeugniss vorlegt?

00:00:52: Was ist aus der realistischen Beurteilung eigentlich geworden bei der es auch Kritisches anzumerken gibt und man keine Angst davor haben muss Das auch niederzuschreiben, die Herr Dr.

00:01:01: Lelei.

00:01:01: Welche rechtlichen Mindestanforderungen müssen denn zunächst einmal die Arbeitgeber bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beachten?

00:01:08: Und wo beginnt der Gestaltungsspielraum heutzutage?

00:01:11: Ich denke eine gute Ausgangslage und das ist ja eine gute Nachricht hier für uns im Arbeitsrecht ist nämlich es gibt dazu ein Gesetz.

00:01:18: unsere Hörerinnen und Hörern wissen ja viele Dinge in dem Arbeitsrecht gibt zwar Gesetze aber dann gibt ganz viel.

00:01:23: Rechtsprechung gibt's hier auch.

00:01:24: Aber hier gibt es einen guten Ausgangspunkt.

00:01:28: Beordnung, der spricht nämlich vom Arbeitszeugnis.

00:01:31: Es gibt noch den Paragraphen, das ist mehr so.

00:01:35: ein Dienstverhältnis verweist dann auch auf den Hundertneuen Gewerbeordnungen und da gibt es vor und er sagt nämlich dann auch dass es ein einfaches Zeugnis gibt.

00:01:46: Der ist fast die Art und Dauer der Tätigkeit.

00:01:49: Und dann gibt es qualifizierte Zeugnisse, die würden auch verlangen ausgestellt.

00:01:53: Das ist auch der Regelfall in der Personalarbeit.

00:01:55: da gibt's so etwas wie Leistung und Verhalten kommt dazu also das ausführliche Zeugnis Und wenn man sich die Mindestanforderungen anschaut, dann ist das auch in dem Paragrafen Hundertneun-Gewerbeordnung vorgegeben.

00:02:07: Da steht nämlich auch so etwas drin, dass der Text muss klar verständlich und wahr sein.

00:02:11: Versteckte Botschaften sind verboten, wenn wir gleich ja auch noch mal drauf kommen.

00:02:15: Dann gibt es aber eben auch natürlich ein Beurteilungsspielraum.

00:02:18: Und da häufig kommt es dann auch oder kann es zum Streit kommen?

00:02:24: Ich denke, man kann sich immer gut an den Dreiklang auf jeden Fall im Ausgangs eine Ausgangssituation entlanghangeln, sagt, die Zeugnisformulierung muss immer individuell klar und auch wahr sein.

00:02:36: Und daraus ergibt sich ja letztlich wahrscheinlich auch ein gesetzlicher Anspruch auf einen Arbeitszeugnis?

00:02:42: die man sich dann natürlich noch stellen kann, ist der Zeitpunkt.

00:02:46: Also wann ist das Arbeitszeugnis oder ist der Anspruch darauf während des Arbeitsverhältnisses auch schon gegeben?

00:02:53: Oder erst danach?

00:02:54: Absolut richtig!

00:02:54: Das sind die beiden Zeitpunkte, die man vorstellen kann.

00:02:57: Das ist während des Arbeitzeugs oder eben danach und erstmal so dass der Beendigungszeitpunkt das ist womit das Gesetz sich beschäftigt Und auch da eben diese Unterscheidung zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis ist.

00:03:13: Zeugniss, aber es gibt eben auch in das Wissen ja unsere höheren Töra höchstwahrscheinlich auch im laufenden Arbeitsverhältnis dass sogenannte Zwischenzeugnis.

00:03:22: Da ist es ein bisschen eingeschränkt.

00:03:24: den Anführungszeichen eingeschwenken weil man das nicht so in Anführungen auf Zurufe beantragen darf darf man schon Aber dann muss die Arbeitgeberin das nicht ausstellen.

00:03:32: Es muss also einen trifftiger Anlass bestehen für Entzünderzeugnis.

00:03:35: Das sind die Lehrbuchbeispiele der Praxis.

00:03:37: kommt das auch immer vor, zum Beispiel im Vorgesetztenwechsel oder im Wechsel selber des Arbeitnehmens oder der Arbeitnehmerin z.B.

00:03:44: Aufgabenänderungen?

00:03:45: Oder eine Bewerbungssituation kann es ja auch sein nicht.

00:03:48: man möchte sich eben bewerben in den laufenden Arbeitsfernsehen darf man ja ist eigentlich an seinen Arbeitsplatz gebunden.

00:03:53: das wäre sonst auch Sklaverei.

00:03:54: da könnte man also auch einen Zwischenzeugnis verlangen.

00:03:57: Das sind so die wesentlichen Konstellation.

00:04:00: Ja

00:04:00: und im Wesentlichen gibt es auch ein riesengroßes Spannungsfeld.

00:04:04: Da stehen zum einen die Zeugnis Wahrheit Wohlwollen bei der Formulierung.

00:04:08: Wie geht man damit bei einem leistungsschwachen Mitarbeiter um?

00:04:11: Da stellt sich ja in der Regel die Frage, wie ich da vielleicht doch ehrlicherweise was reinschreiben kann, wenn ich das möchte.

00:04:18: Ja absolut richtig!

00:04:19: Sie sagen es zu Recht Herr Krabbeln man kann ja sogar noch einen Schritt weiter gehen und kann ja sagen möglicherweise muss ich das ja sogar reinschreiben.

00:04:25: Das Stichwort Zeugnis Wahrheit da ist die Rechtsprechung auch immer ganz konsistent und sagt Zeugnes Wahrheit.

00:04:32: Das Wohlwollen gilt nur innerhalb der Wahrheit hat mir mal eine Arbeitsrichterin gesagt.

00:04:37: Das fand nicht gut den Satz nicht?

00:04:38: Das Wollwollen das hat man so im Ohr nicht als wohlwollende Zeugness aber eben nur innerhalb de Grenzen der Wahrheid des Zeugs darf die Beruf Zukunft nicht unnötig beschädigen, aber eben auch keine schwachen Leistungen in den Anfangszeichen schön reden.

00:04:52: Da müsste ich hier sagen schön schreiben oder es wird ja geschrieben.

00:04:56: und deswegen ist es sicherlich so dass einem Zeugnis natürlich sich auch eine Diskrepanz also einen Abfall der der Leistungen von den objektiven Anforderungen widerspiegeln, der konkreten Stelle widerspiegeln kann.

00:05:10: Wichtig ist da dass man eben diese schwachen Leistungssach nicht und auch Aufgaben bezogen formuliert.

00:05:16: und das ist in der Praxis dann manchmal etwas schwieriger weil es dann häufig zu pauschalen Formulierungen kommt.

00:05:23: und ganz offen muss man sagen Das kann ich auch verstehen viele Personalabteilungen gehen dem auch aus dem Weg.

00:05:28: Ich will nicht sagen dass die Zeugnisse da schön geschrieben werden aber doch so Kritik die möglicherweise rechtlich über zulässig wäre, die bringt man dann eben doch im Zeugnis nicht

00:05:38: an.

00:05:38: Ja und genau diese Gründe würde ich gern sprechen.

00:05:41: warum wird immer mehr verklausuliert?

00:05:43: Also sicherlich auch zu vereinfachen um den Prozess zu beschleunigen um keine Angriffsfläche zu bieten.

00:05:49: aber vielleicht gibt es da noch mehr Gründe.

00:05:50: und nochmal die Frage wie spricht man als Arbeitgeber dann doch schlechte Leistungen an ohne ein Risiko einzugehen?

00:05:56: Die Leistung

00:05:57: können angesprochen werden ganz sachlich.

00:05:59: Es gibt ja auch die Notenskala Da wären wir gleich vielleicht noch was zu sagen.

00:06:03: Da rückt man ja auch Leistungen oder eben nicht so gute Leistungen aus.

00:06:08: Das ist eine Scala von eins bis sechs, ein Schulmodensystem wird da manchmal auch gesagt ein bisschen anders formuliert aber es geht doch selber in die Richtung.

00:06:17: und dann ist es so dass man in diesem Bereich häufig auch über diesen sogenannten Geheimcode spricht.

00:06:25: Aber etwas anderes ist meiner Praxis viel wichtiger oder viel gravierender erfunden von Arbeit, niemand nämlich das sogenannte Berede schweigen.

00:06:36: Dass man nämlich Dinge einfach weglässt die zu einem Zeugnis dazugehören also zu einer bestimmten Tätigkeit dazzugehören.

00:06:45: Also das typische ist oder das Lehrbuchbeispiel wieder Die Führungskraft, die ein Zockens bekommt und da ist überhaupt nichts zur Führungskompetenz steht darin.

00:06:55: Das ist das berierte Schweigen und letztendlich auch einen Kritik an der schwachen Führingsleistung.

00:07:02: Typische Formulierungen, die regelmäßig zu Streit führen und vor Gericht landen.

00:07:06: Die Spaß bereiten beim Lesen aber dann doch an anderer Stelle vielleicht ein bisschen traurig sind dass wir uns damit beschäftigen müssen?

00:07:14: Ja richtig!

00:07:14: Die kommen auch immer wieder mal vor.

00:07:17: manchmal hat man das Gefühl das wird auch absichtlich gemacht.

00:07:19: Vielleicht wie so eine Art von Provokation wo man sogar weiß...die Personatein weiß dass es dann gerichtlich nicht halten würde.

00:07:27: Wir machen das erst einmal trotzdem um da noch jemandem einen mitzugeben.

00:07:30: Das sind diese berühmten wie das gesellig sein oder dass aufgeschlossen sein für die Belange der Belegschaft.

00:07:39: Das wird dann teilweise sogar so eine romantischen bis sexuellen Kontext oder sich engagiert, wie die Belanger der Belegenschaft einsetzen soll ein geheim Klausel sein Renitinte, Arbeitnehmer bis zu Obstruktion oder wo man sich dann also schlecht verhält im Job.

00:07:57: Da gibt es eine ganze Menge von diesen Beispielen.

00:08:01: die kann man auch online gut nachschauen.

00:08:04: ich habe die Erfahrung gemacht zumindest in den letzten Jahren dass das immer weniger wird.

00:08:07: das heißt also die Personalabteilung die tatsächlich einen anführungszeichen schlechtes Zeugnis ausstellen wollen die tun das anders Das berätisch weigen zum Beispiel.

00:08:18: Ja, das ist vielleicht ein ganz guter Tipp!

00:08:19: Sie haben auch schon die Geheimcoats angesprochen?

00:08:21: Welche existieren denn da und warum ist das dann doch eher problematisch?

00:08:25: Ja, deswegen weil der ungeschulten Leserin erst mal so nicht auffällt.

00:08:34: Da ist natürlich die Grenze... Heutzutage online gibt es eine ganze Menge, was man natürlich dann nachschauen kann.

00:08:40: Kann ja auch Zeugnisse prüfen lassen online gerade auf diese Geheimkurs.

00:08:45: aber es gibt eben doch immer noch Dinge die auch zum Beispiel eine KI nicht ohne weiteres rausfinden kann.

00:08:51: das sind dann typischerweise Dinge die Branchenkunde oder Branchenkenntnis voraussetzen und Das können auch geheim kurz dann sein.

00:09:02: Bewusste Doppeldeutigkeiten können das sein, despertisch schweigen oder das Betonen von ganz bestimmten Eigenschaften, dass überbetonen nicht?

00:09:10: Dass überloben.

00:09:11: ja.

00:09:11: also ich habe mal ein Zeugnis-Rechtsstreit erlebt der ging um einen Zeugnissen und es war wirklich eigenartig.

00:09:18: da ging man so gut das las man durch da konnte man nur denken das ist nicht ernst gemeint und genauso war es auch.

00:09:24: Es waren nicht ernstgemein und diejenigen die das Zeugnes verfasst hatten die wussten natürlich auch ganz genau.

00:09:29: Also der Geheimkot auf die Spitze getrieben, nämlich gar nicht mehr geheim offensichtlich aber trotzdem eben doch letztendlich für denjenigen schädlich

00:09:37: und unterhaltsam.

00:09:39: Was halten Sie eigentlich von Zeugnisgeneratoren?

00:09:41: Das war in der Vergangenheit wahrscheinlich ein großes Thema wird es immer noch sein, aber die KI würde da sicher auch jetzt so ein bisschen dem das Wasser abgraben wenn die Zeugnisse so erstellt werden.

00:09:53: Wie sehen Sie das?

00:09:53: Ist das problematisch oder nicht, denn ich kann mir sehr gut vorstellen dass die Praxis das zu Hauf.

00:09:58: tun wird.

00:09:59: Ja,

00:09:59: die wird das tun.

00:09:59: und die Zeugnisgeneratoren wie ich sie richtig ansprechen habe, die gibt es ja auch schon seit Jahren, seit vielen Jahren und die werden auch erfolgreich eingesetzt grundsätzlich erfolgreich eingesetzt.

00:10:08: Die sind nämlich häufig so dass die auch noch Platz lassen für individuelle Bewertung.

00:10:13: da wird also nur eine bestimmte Form vorgegeben, die auch vielleicht im Unternehmen standardisiert worden ist und dann wird des Zeugnisschreiben für denjenigen oder diejenige erleichtert.

00:10:24: Das Zeugnetz wird also nicht komplett generiert.

00:10:27: den Zeugnisgeneratoren, die ich kenne.

00:10:29: Also der Software, die da eingesetzt wird ist es so dass auch noch in einem erheblichen Maße Individualität eingebracht werden kann und das ist auch meiner Meinung nach im Moment zumindest noch der Unterschied zu den KI generierten Zeugnissen.

00:10:43: Die haben das nicht!

00:10:44: Die KI ist ja immer Dienstbeflissen, die will ihr gleich erledigen und alles ganz toll machen.

00:10:50: Das macht sie auch und dann ist es häufig oder kann ein Einfallstor eben sein für Mängel in der Zeugniserstellung, weil das dann eben zu positiv formuliert ist.

00:11:00: Branchenspezifiker nicht berücksichtigt.

00:11:03: Unternehmen-Spezifika nicht berutsüchtigt.

00:11:05: Also da kann die KI sicherlich noch lernen – das wird sie auch tun!

00:11:09: Aber interessanterweise ist das was ich im Moment beobachte dass sehr erfolgreich Personalabteilungen die Zeugnissgeneratoren einsetzen und die KI muss glaube ich noch auf...

00:11:20: Was ich bisher an der Praxis erlebt habe größer oder kleiner als Unternehmen und um so höher angesiedelt die Stelle.

00:11:28: Dort wird oft auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben den Zeugnis Entwurf selbst zu schreiben, was halten sie davon?

00:11:35: Das ist eine Praxis wie Sie richtig sagen Herr Krabbe, die gibt es und insbesondere auch bei Führungskräften ist das nicht unüblich.

00:11:42: da ist ein bestimmtes Spannungsfeld.

00:11:44: dann wenn Unternehmen völlig zurecht ja sagen gut wir haben aber eine ganz bestimmte Art wie wir unsere Zorgmisse formulieren.

00:11:51: Das ist gar nicht so inhaltlich, aber zum Beispiel vom Aufbau.

00:11:56: Zum Beispiel gibt es eine Art von Einleitungsnaht zu was Unternehmen sich kurz vorstellt oder nicht und das möchten Unternehmen, das kann man ja auch verstehen gerne einheitliche Hand haben.

00:12:05: da sollten also die Zeugnis alle aus einem Guss sein natürlich nicht irgendwie standardisiert dass die Inhalte sich von der Anlage und von der Struktur des Zeugnisses.

00:12:18: Da ist es ein bisschen schwierig, wenn der Arbeitnehmer das dann macht, rechtlich ist das unproblematisch.

00:12:22: Rechtlich kann man das machen, kann man sagen aber niemand darf den Entwurf machen.

00:12:26: Und eines steht ja fest Wenn man das so tut also den Arbeitnehmer den Entwurfen machen lässt Dann hat man eine sehr große Chance dass man einen Zeugsrechtsstreit vermeidet oder wenn er dann doch kommt gewinnt weil.

00:12:38: dann sagt man immer warum?

00:12:39: Das ist das Zeugnis was du dir selber

00:12:42: Ja, das schützt uns natürlich nicht dann doch vor dem Konfliktfall.

00:12:45: Wie reagiert man denn dann wenn der Arbeitnehmer sich ungerecht bewertet fühlt?

00:12:48: Bleibt man da hart?

00:12:49: Man hat ja schließlich bei der Erstellung was gedacht oder knickt man eher ein um unnötige Streitigkeiten zu vermeiden?

00:12:56: Ich denke die Mittelweg ist gut und man sollte nicht aus Prinzip hart bleiben so nach der Motto wir machen nie einen Fehler.

00:13:05: Das trifft auf nur ganz wenige Menschen zu.

00:13:07: vielleicht gibt es solche Menschen gar nicht.

00:13:08: nie einen fehler machen natürlich auch bei Zeugnissen vieler gemacht.

00:13:12: Andererseits darf es eben einmal dann noch nicht so aussehen, als dass jeder Arbeitnehmer der ausscheidet, jede Arbeitnehmerin die ausscheidet das Zeugnis ihrer Wahl durchsetzen kann einfach mit Reklamation oder Druck auf die Personalabteilung.

00:13:25: Das heißt aus meiner Sicht ist ein Vorgehen immer so, dass man wieder reflexhaft sagt nein, das korrigieren wir nicht und auch nicht reflexhaft, sagt ja klar was soll man denn da ändern?

00:13:35: Sag uns das mal werden wir das sofort umsetzen.

00:13:37: So muss das prüfen, muss ich das genau anschauen.

00:13:39: Man hat natürlich auch Vorarbeit geleistet.

00:13:42: Wenn man das zum Beispiel standardisiert hat und so weiter, dann ist ja die Wahrscheinlichkeit relativ klein dass es Fehler gibt.

00:13:47: aber man prüft eben trotzdem die beanstalten Passagen prüft man und die gewünschten Änderungen.

00:13:53: Und dann kann man ja dann schauen, das sollte man auch nicht übertreiben aber ob da tatsächlich eine Änderung angebracht ist oder nein und dann wird man sie auch umsetzen.

00:14:02: Aber ich glaube was wichtig ist dass man nicht ein Automatismus hat sowohl in die eine Richtung als auch in die andere.

00:14:07: Wie

00:14:07: ist denn die Darlegungs- und Beweislast verteilt im Zeugnisstreit?

00:14:12: Denn Grundsätzlich gilt ja, wenn ich etwas möchte dann muss sich da natürlich auch die Informationen entsprechend liefern.

00:14:17: Kann sie im Zweifel vielleicht aber gar nicht.

00:14:19: weil also aus Arbeitnehmer Sicht?

00:14:21: Weil die Personalabteilung Unterlagen hat, die Dinge beweisen können Richtig,

00:14:26: das kann ein Thema sein.

00:14:28: Interessanterweise ist es häufig so dass es bei der tatsächlichen Beschreibung ist zumindest meine Erfahrung in den letzten Jahren und Jahrzehnten Bei der Beschreibungen der Position also der Jobbeschreibung da gibt's ganz wenige Streitigkeiten darum.

00:14:41: Das wird auch in den allermeisten Fällen einfach sachlich dargestellt.

00:14:45: Die Schwierigkeit und auch der Streit tritt ja dann häufig diesen Bewertungssituationen auf.

00:14:49: Es hatten sie ja eben auch Herr Krabbel schon zu Recht angesprochen Und da ist es ja dann so müssen dann manche Arbeitnehmer auch zu ihrem Leidwesen beim Arbeitsgericht erfahren, dass das BAG ja sagt.

00:15:00: Naja im Grunde genommen ist wenn es einer beweisen muss, da muss man immer beweisen, dass man entweder besser ist als der Durchschnitt, das ist der Arbeitnehmer, der muss bis beweisen oder die Arbeitgeberin muss beweisen wenn sie sagt du warst schlechter als der durchschnitt.

00:15:13: Das heißt also den Durchschnitt Den nimmt das BRG zur Ausgangslage, die Durchschnittsnote befriedigend würde man in der Schule sagen.

00:15:21: Oder vielleicht befriedigen plus nur drei Plus und dann ist es so dass da jeweils die darlegt und Beweislast von abbiegt.

00:15:29: Und deswegen ist übrigens auch so, dass man sagen kann schon die Noten befriedigt oder befriedigten plus kann auch schon eine Kritik sein weil da Unternehmen sich natürlich erstmal zurücklehnen können und sagen können naja gut das muss du uns erst mal beweisen, dass du besser warst und das können viele Arbeitnehmer einfach nicht.

00:15:43: ja

00:15:44: und wir werden einmal durch sind und alles zur Zufriedenheit aller geregelt ist, stellt sich noch die Frage nach der Bedeutung der Schlussformel.

00:15:51: Da gibt es den Dank das Bedauern und die guten Wünsche.

00:15:55: Welchen Stellenwert messen Sie dem bei?

00:15:56: Ich

00:15:57: glaube in der Praxis hat das einen großen Stellenwert!

00:15:59: weil es nämlich auch und das unterschätzen, manche Arbeitnehmer auch ja darauf gerade keinen gesetzlichen oder kein rechtlichen Anspruch ergibt.

00:16:08: Also ich muss als Gericht oder ich bin muss als Arbeitgeberin nicht mich bedanken für die für die geleisteten Dienste oder Bedauern ausdrücken und gute Wünsche machen.

00:16:19: Das ist schon ein mehr als Muss und deswegen wird das sicherlich auch als ein Zeichen gesehen für ein Zeugnis.

00:16:27: also wie ernst gemeint, in Anführungszeichen ernst gemeint.

00:16:30: Alle Zeugen sind ja ernst gemein, aber wie stimmig ist das?

00:16:34: Also da würde eine geschuldete Personalerin, ein geschulter Personaler sicherlich zuerst auch drauf schauen.

00:16:39: deswegen ist das wichtig und deswegen wird es ja auch insbesondere natürlich bei Leuten die sich gut auskennen den Gerichtsverfahren immer auch reingeschrieben.

00:16:48: Da wird dann nicht reingeschrieben zum Beispiel im gerichtlichen Vergleich wenn man sagt naja gutes Zeugnis oder dann wird rein geschrieben mit der Dankbedauern und gute Wünsche Formel Schlussformel.

00:16:58: Also es ist wichtig, andererseits gibt's eben auch keinen rechtlichen Anspruch darauf und das macht es vielleicht dann auch gerade so wichtig in der Praxis.

00:17:06: Zum Schluss vielleicht noch die Frage was sollten Arbeitgeber eigentlich organisatorisch beachten um Zeugnisse rechtssicher aber eben auch dann individuell und konsistent erstellen zu können?

00:17:16: Ich

00:17:16: denke wo man gut aufgestellt Und das hatten wir ja auch gerade kurz angesprochen ist, wenn man tatsächlich sich Softwareunterstützung holt.

00:17:25: Ein Zeugnisgenerator ist als Ausgangslage meiner Meinung nach ein guter Startpunkt für einen belastbaren Prozess und ansonsten muss es eben in der Personalabteilung strukturiert sein.

00:17:37: Das kann man zum Beispiel so strukturieren dass man sagt Gut beim Ausscheiden muss die Führungskraft die dokumentierten Tatsachen liefern und zu dokumentierte Tatsache.

00:17:46: dann erstellt die Personalabteilungen sprechen den Fleece Text und prüft ihn dann auch zum Beispiel auf Konsistenz mit Zwischenzeugnissen, die man schon mal erstellt hat.

00:17:54: Das ist ja nicht unwichtig!

00:17:56: Und dann gibt es eine finale Qualitätskontrolle wieder diesen Stichwort Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit der Tätigkeiten und natürlich auch die Form, also auf dem Papier oder mit Unterschrift desjenigen, der da der Vorgesetzte war.

00:18:10: beim Papierzeugen ist das ja auch ein wichtiges Detail was gar kein wichtiges detaillen

00:18:16: ist.

00:18:17: Ganz herzlichen Dank, lieber Dr.

00:18:18: Lerner für diese Folge!

00:18:19: Wir hören uns zum nächsten Mal.

00:18:20: Tschüss bis dahin!

00:18:21: Danke schön, tschüss!

00:18:21: Jetzt

00:18:22: exklusiv für unsere Podcast-Hörer.

00:18:24: Die AUA Redaktion hat ihnen in einem White Paper Musterformulierungen zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt vom Thema Tiere im Betrieb bis hin zu Desksharing.

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