00:00:09: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht.

00:00:38: Herzlich willkommen lieber Dr.

00:00:39: Lele zu einer neuen Folge.

00:00:40: kurz gefragt, wir wollen heute sprechen über die diskriminierungsfreie Stellenausschreibung und vielleicht schildern das dann doch nicht ganz so einfach.

00:00:49: immer ist hoch motiviert jung und dynamisch Das sind die Schlagworte die in dieser Kombination eigentlich nicht mehr in Stellen Ausschreibungen auftauchen sollten aber dennoch so oder ähnlich zu finden sind und folgerichtig die Gerichte beschäftigen.

00:01:01: zumindest der Zusatz männlich weiblich divers.

00:01:04: man sieht es auf Diversen Handwerker, Autos.

00:01:08: auch scheint etabliert zu sein.

00:01:10: getan ist es damit aber nicht.

00:01:11: worauf müssen Arbeitgeber bei der Ausschreibung von Stellen achten?

00:01:16: Wie klar gefreutig sind denn Bewerbe bei der fehlerhaften Stellenausschreibungen.

00:01:20: was macht der sogenannte AGG-Hopper?

00:01:22: Man soll das ja gar nicht meinen weil das Thema uns ja schon seit Jahren und Jahrzehnten beschäftigt.

00:01:26: ich habe trotzdem den Eindruck man kann das auch an den Entscheidungen ablesen das die AGG-Hopper nach wie vor aktiv sind.

00:01:36: Die Klagefreudigkeit, ich will nicht sagen dass sie sehr hoch ist und dass die Klagewellen über das Land hinweg schwappen aber die Klangefreudigkeit ist zumindest noch da und dies auch merkbar dar.

00:01:47: Und es ist ja auch klar wenn man sich das vor Augen führt, die fehlerhafte Stellenauschreibung, die führt ja nach der Rechtsprechung regelmäßig zu den Beweislastumkehren nach § selbstverständlich, auch ist ja das halbe Prozess Gewinnen für den AGG-Hopper.

00:02:05: In dem Augenblick wo man die Beweislast und geausgelöst hat da hat man die Entschädigung fast schon in der Tasche wenn man es jetzt mal so ein bisschen flapsig aus der Sicht der AGG Hopper sagen würde was meiner Meinung nach ein bisschen untergegangen ist dass ja der Bundesgerichtshof sich auch vor einigen Jahren mit dem Thema beschäftigt hat und gesagt hat kann, nehme ich ja immer dann wenn die AGG hopper und das ist ja in vielen Fällen der Fall.

00:02:35: Wahrheitsbericht behaupten ernsthaft eine Stelle interessiert zu sein.

00:02:38: da gibt es also mittlerweile auch schon Rechtsprechung der Strafgerichte dazu.

00:02:42: Ja was kann man dem AGG in Sachen diskriminierungsfreie Ausschreibungen eigentlich entnehmen?

00:02:47: denn wenn wir ein gut gemachtes Gesetz hätten könnte man jetzt von außen kommen und sagen schau doch rein!

00:02:51: Da steht alles drin.

00:02:52: Ist dem so?

00:02:53: Ich denke es ist so weil man sich ins Gesetz vertiefen kann.

00:03:17: Das steht also im Paragraph AGG drin.

00:03:20: Und die fehlhafte Ausschreibung, die indiziert eben schon die Diskriminierung und führt dann auch zwar zu den Entschädigungen an Sprüchen.

00:03:29: Das ist ein Klassiker des antigen Diskriminierungsrechts, da ist natürlich eine Lebenswirklichkeit, das ist mir völlig klar nicht abgebildet.

00:03:36: Das aber auch nicht Aufgabe eines Gesetzes die Vielfältigkeiten von zum Beispiel Bewerbungsanzeigen in Gesetzesformen wiederzugeben.

00:03:45: Ja und die nächste Frage traue ich mich fast nicht zu stellen, aber haben öffentliche Arbeitgeber andere Verpflichtungen als private?

00:03:51: Die haben sie!

00:03:52: Das ist auch prominent verankert.

00:03:54: zwar Da gibt es den Paragraphen, da geht das ja im SGB rum in Schneuen um den Schutz der schwerbehinderten Menschen unter anderem eben auch am Arbeitsplatz.

00:04:09: Und da sind Arbeitgeber verpflichtet freie Arbeitsplätze frühzeitig bei der Arbeitsagentur zu melden, um die Besetzung mit arbeitslose schwerbehinderten Menschen prüfen zu lassen.

00:04:20: und das führt dann auch zu einer Einladungspflicht Schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen mit einer kleinen Ausnahme, wenn die offensichtlich fachlich ungeeignet sind.

00:04:35: Das ist aber in diesen Fällen fast nie so.

00:04:36: steht auch im Paragraphen Hundert und Sechzig in dessen Absatz drei SGB Römisch neun drin.

00:04:41: das heißt also ja Die öffentlichen Arbeitgeber haben mehr Verpflichtungen als die privaten.

00:04:47: Kommen wir zum ersten Highlight der Folge.

00:04:48: Welche konkreten Formulierungen sind denn problematisch und warum?

00:04:52: Die problematischen Formulierung, das hat sich in der Zeit ein wenig entwickelt.

00:04:57: Sie hatten es auch schon gesagt, Herr Grabbel dieses M-WD oder WDM also männlich weiblich divers, in welcher Reihenfolge man jetzt auch nehmen will.

00:05:09: Das hat sich wirklich durchgesetzt und ist obwohl immer wieder auch vorkommt aber doch fast kein Thema mehr.

00:05:15: jahrelang war das ja ein großes Thema.

00:05:18: Jetzt sind es zum Beispiel die Digital Natives, die gesucht werden und dann sagt die Rechtsprechung dass diskriminiert ältere Bewerber oder auch Berufsanfänger.

00:05:30: das schließt erfahrene höchstwahrscheinlich lebensältere Kandidaten aus.

00:05:35: oder anderes Kriterium Deutsch als Muttersprache.

00:05:38: da hat das Bundesarbeitsgericht gesagt, dass das eine mittelbare Benachteiligung in der ethnischen Herkunft sein kann.

00:05:46: Rechtssicher ist dann sowas wie vorhandenlos sichere Deutschkenntnisse.

00:05:50: also da sind die Formulierungsvorschläge und auch die Formulationsfallen so vielfältig wie das Leben selbst.

00:05:58: Ja und Arbeitgeber schreiben ja nicht ohne Grund solche Formulierungen rein denn tatsächlich haben sie diese Anforderung.

00:06:04: und im Umkehrschluss fragt sich dann welche Formulierung sind denn mindestens?

00:06:08: Sie sind vielleicht grenzwert, ich habe aber einer richtigen Überprüfung letztlich doch Stand gehalten.

00:06:13: Diese

00:06:14: Formulierung gibt es interessanterweise immer wieder.

00:06:16: Interessanterweise auch fast nur in der Instanzgerichtsbarkeit, also im Bundesarbeitsgericht habe ich solche Fälle ganz selten oder fast gar nicht erlebt.

00:06:26: aber bei Instanz-Gerichtsbarkeits da kommt man immer wieder an Fälle wo man denkt Mann das haben die durchgewohnten, das hätte ich gar nicht gedacht.

00:06:33: zum Beispiel Landesarbeitsgleich Mecklenburg Vorbommern im Jahr zwanzig dreiundzwanzig.

00:06:37: die Formulierungen junges dynamisches Team mit Benzin im Blut hat das Landesarbeitsgericht gesagt, keine Altersdiskriminierung.

00:06:47: Das bezieht sich nur auf das Team und die Unternehmensdarstellung und nicht auf den Bewerber.

00:06:52: oder anderer Fall aus dem Jahr zwei tausendvierundzwanzig Landesarbeizkriegt Rheinland-Pfalz Die haben durchgehen lassen bis ca.

00:07:00: sechs Jahre Berufserfahrung.

00:07:01: Landesarbeitsgericht sagt keine starre Altersgrenze, das heißt also auch hier keine Diskriminierung wegen des Alters.

00:07:09: Aber wie gesagt Vorsicht ist da nach wie vor die Mutter der Porzellanen Kisdem.

00:07:14: häufig liest man die Formulierungen und fragt sich dann naja dass hätte aber auch anders ausgehen können.

00:07:18: Riecht also, da hätte man auch eine Diskriminierung annehmen können.

00:07:21: Ja und wir haben es schon angesprochen die Arbeitgeber machen das ja nicht ohne Grund.

00:07:25: Es gibt unter Umständen Anforderungen die erfüllt sein sollten oder sogar müssen.

00:07:30: darf man insofern Sprachkenntnisse körperliche Anforderung oder ein bestimmtes Erscheinungsbild im Bereichen verlangen in denen es genau darauf ankommt bis hin zum Geschlecht vielleicht oder sogar dem Alter?

00:07:40: Ja, das ist auf jeden Fall zulässig.

00:07:42: Das ist auch in § VIII AGG gesetzlich festgehalten.

00:07:47: es geht um die wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen und der Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein.

00:07:55: Das isst also erst mal nicht nur denkbar sondern es ist praktisch möglich.

00:08:00: Es sind allerdings mehr und mehr Ausnahmefälle.

00:08:02: Das muss man sagen kann man zum Beispiel auch im klassischen Beispiel ablesen was man ja auch häufig findet.

00:08:10: Das ist im Theater, in einem Theaterstück im Shakespeare, Romeo und Julia.

00:08:15: da darf die Julia mit einer jungen Frau besetzt werden wie Rolle und das darf man auch so ausschreiben.

00:08:21: dass wäre nach dem AGG fast eine zweifache Diskriminierung also mein Jung-und dann Frau mit Geschlecht.

00:08:28: Also das sind solche fast schon Ausnahmebesetzungen eines einer Tätigkeit in einem Frauenhaus.

00:08:34: Da ist es auch okay AGG gerechtfertigt geworden.

00:08:41: Man muss allerdings wirklich festhalten, die gerichtlichen Hürden für diese Ausnahmen sind hoch!

00:08:46: Kann man da vielleicht auch mit dem Wunsch der Kunden argumentieren?

00:08:50: Also ich denke beispielsweise an den Dienstleistungssektor auf Messen, dass dort ein bestimmtes Erscheinungsbild eine bestimmte Altersgruppe gefragt ist.

00:08:58: Ich denke da wird man sich schwer damit tun.

00:09:01: wo man sich auf jeden Fall schwer tun würde wäre sicherlich mit dem Geschlecht.

00:09:05: also das wäre das Stichwort das darf man ja fast gar nicht mehr sagen messen hostesse ja das wäre aus meiner Sicht der Freifahrtsschein in die Diskriminierung.

00:09:15: aber so etwas wie wenn man sagt naja wir brauchen da junge menschen weil die dann besser rüber kommen vielleicht auch optisch und dergleichen.

00:09:24: also das ist sicherlich ganz dünnes als auf dem man sich da diskriminierungsrechtlich bewegt.

00:09:29: ich halte dass nicht für ausgeschlossen.

00:09:31: allerdings stichwort paragraf acht agg.

00:09:35: es muss eine wesentliche und entscheidende berufliche anforderung sein.

00:09:38: Also da bin ich mir relativ sicher, drei solche Dinge zu tun.

00:09:47: Die

00:09:47: nächste Frage könnte eine ganze Folge füllen, deshalb stelle ich sie mal offen und es Ihnen überlassen wie weit Sie ausführen wollen denn in der Praxis wird ja bei der Erstellung von Stellenausschreibung ein Großteil die KI übernehmen.

00:10:00: welche Probleme sehen Sie da?

00:10:01: Das ist ein Problemfeld, wobei ich manchmal den Eindruck habe, dass es auch etwas zu groß gemacht wird.

00:10:11: Das Problem was sicherlich richtig ist das ja erst mal der Einsatz von KI in dem Bewerbungsverfahrenstellen ausschreiben wir insgesamt im Recruiting auf bestimmten Daten die Trainingsdaten reduziert beziehungsweise auch beruht und dass man damit in diese berühmten Verzerrungen oder Biasis reinkommen kann, berühmtberüchtigten.

00:10:36: Nach dem EU nach der EU KI-Verordnung sind ja auch diese KI Systeme im Personalwesen oftmals hoch Risikosysteme was strenge Anforderung, Transparenz und Risikomanagement darstellt.

00:10:48: und es gibt tatsächlich ja diese Voreingenommenheit oder kann sie geben von KI-System, ob die nun nach links geht oder nach rechts geht ist ja auch umstritten.

00:10:57: Aber Fakt ist es das eine Voreingenommenheit geben kann und deswegen ist es auch arbeitsrechtlich insbesondere diskriminierungsrechtlich mindestens relevant möglicherweise sogar brisant.

00:11:07: Ja dann kommen wir auf die folgenseite.

00:11:09: was droht denn Arbeitgebern bei Verstößen gegen das AGG?

00:11:12: Wie sehen Entschädigungsansprüche üblicherweise aus?

00:11:15: Der Parker-Fünfzehn AGG sagt es, es gibt die Entschädigung und Schadenersatz.

00:11:22: Und der ist auch gedeckelt.

00:11:27: interessant dabei sind maximal drei brutte Monatsgeälter wenn ein bei einer benachteilungsfreien Auswahl in der Arbeitnehmer oder den Bewerber die behörigen Stelle sowieso nicht bekommen hatte.

00:11:38: Wenn man sich die Gerichtspraxis anschaut über die letzten Jahre und Jahrzehnte wachsen da die Bäume aber nicht in den Himmel.

00:11:45: Da sind so Scharnersatz bzw.

00:11:48: Entschädigungszahlungen ausgeurteilt worden zwischen einem eineinhalb oder drei Monats Gehältern, also das ist bei Weitem nicht so wie man das zu Anfang ja mal befürchtet hatte.

00:12:00: beim AGG amerikanische Verhältnisse und so weiter

00:12:03: usw.,

00:12:05: was sicherlich eine Schwierigkeit ist dass diese Fälle regelmäßig mit dem Reputationsschaden verbunden es sind weil sich das einfach schlecht macht muss man ganz offen sagen, wenn so etwas auch in der Gerichtsöffentlichkeit bekannt wird.

00:12:19: Nicht wenigen Fällen interessieren sich ja auch Medien dafür.

00:12:23: Das ist also etwas was man in diesem Sinne auch im Blick haben

00:12:26: sollte.".

00:12:26: Ja

00:12:26: vielleicht kann man das Ganze auch zur Compliance im Unternehmen machen?

00:12:30: Sind denn interne Regelungen zur Ausgestaltung von Stellen-Ausschreibung sinnvoll?

00:12:34: Also wie kann organisatorisch ein diskriminierungsfreies Vorgehen der Fachabteilung gefördert

00:12:40: werden?".

00:12:40: Ich möchte da gerade sogar noch einen Schritt weitergehen.

00:12:43: Die Regelungen sind nicht nur sinnvoll, die sind essentiell.

00:12:46: das muss man als gut geführtes Unternehmen, als gutgeführte Personalabteilung einfach haben und die Erfahrung lehrt nämlich ja auch dass die AGG-Verstöße häufig dann passieren wenn die Fachabteilungen die Anforderungsprofile selber formulieren.

00:13:02: Das also jeder macht mal so wie er meint oder wir sich da auch berufen fühlt rausgezogen hat.

00:13:11: Man muss aus meiner Sicht zwingend mit standardisierten Freigabeprozessen arbeiten, da darf es keine Stellen an Zeigen geben die ohne Freigabe durch den Personalbereich, durch HR veröffentlicht wird.

00:13:25: manche Unternehmen.

00:13:26: Das finde ich auch richtig gehen noch soweit und sagen wir schon nach unsere Führungskräfte regelmäßig dazu.

00:13:32: deswegen die klare Empfehlung ja solche Regelungen muss es geben.

00:13:37: das ist in dem Sinne nicht ein rechtliches Moos.

00:13:40: da gibt's kein Gesetz dass das sagt aber das ist einfach ein pures Eigeninteresse des Unternehmens um Schaden zu vermeiden, Schaden vom Unternehmen abzuwenden.

00:13:48: Ja, dann kommen wir am Schluss vielleicht noch mal zum Überblick der Rechtsprechung.

00:13:53: Welche Fälle in den vergangenen Jahren stechen denn da besonders heraus?

00:13:57: Ich könnte das nochmal wie folgt zusammenfassen... Wenn man sich die Fälle anschaut und sagt, okay was hatten wir da als Besonderheiten?

00:14:10: Dann ist es ja so dass man die konsequente Nutzung der geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen also MVD das hat sich Gott sei Dank durchgesetzt.

00:14:19: Es hat sich nämlich auch mit Hilfe der Rechtsprechung durchgesetztes.

00:14:23: die persönlichen Eigenschaften wenn sie gefordert werden.

00:14:25: Die werden in vielen Bewerbungsunterlagen natürlich geforderd dann müssen die objektive Anforderungen wieder spiegeln, z.B.

00:14:33: sowas wie Verhandlungssicheres Englisch statt Muttersprachler und eben diese altersbezogenen Begriffe wie Jungberufsanfänger

00:14:42: usw.,

00:14:42: die sollten dann nach Möglichkeit unten rüberfallen.

00:14:46: und nochmal angeknüpft an das was wir gerade schon gesagt hatten Vorsicht mit KI generierte Texte die man nicht ungeprüft einfach übernehmen und rausjagen in Anführungszeichen sondern gerade da bei KI sowieso, aber gerade da ist es wichtig dass der Mensch nochmal drauf schaut und sich anschaut.

00:15:05: Ist das diskriminierungsfrei zustande gekommen?

00:15:07: Dann geben wir's erst raus!

00:15:08: Ja dann haben wir letztlich den Schlusspunkt ja schon gesetzt.

00:15:11: Seiden Sie wollen noch ergänzen welche Do's & Don'ts gibt es bei Formulierungen von Stellenausreibung?

00:15:17: Ich denke was ich wirklich nochmal betonen möchte die Anzeigen muss man prüfen lassen vorher durch MHA.

00:15:23: Dann das Auswahlverfahren natürlich das gesamte Auswahlverfahren dokumentieren.

00:15:30: ... um damit auch sicher zu sein, wenn es zu einer Schwierigkeit kommt.

00:15:34: Das kann ja auch mal zu einer... ... Schwierigkeiten kommen.

00:15:36: Stichwort AGG-Hopper, wir hatten es angesprochen,... ... dass das Unternehmen die Abteilung sich gut verhalten hat, sich rechtmäßig verhalten... ...hat aber trotzdem ist eine richtige Herausforderung gibt,... ...dass man sich daran nicht zurücklehnen kann, aber doch zumindest mit der genötigen Gelassenheit in einen solchen Gerichtsprozess begeben

00:15:54: kann.".

00:15:54: Ja und jetzt wirklich ganz zum Abschluss vielleicht als Zusatzfrage nochmal ein kleiner Blick in die Praxis?

00:16:01: Ich

00:16:02: habe das Gefühl, dass Bewerbungsfoto vielleicht noch nicht tot ist.

00:16:05: Aber es stirbt langsam und immer weiter.

00:16:08: die überwiegende Mehrzahl der Bewerbung, die wir selber sehen als Kanzlei aber auch dies zu sehen in der Beratungspraxis ist ohne Foto.

00:16:18: Wobei das Ganze dann wieder sich ein bisschen dadurch in Anführungszeichen selbst überholt, dass ja viele insbesondere junge Menschen so in den digitalen Medien vertreten sind, natürlich, wenn man das gerne möchte.

00:16:31: Das ist aber wieder ein ganz anderes Thema.

00:16:33: informieren kann auch über das Äußere von Bewerberinnen

00:16:37: und Gewerbern.

00:16:38: Oh ja da haben wir glaube ich schon die eine oder andere Folge gemacht.

00:16:40: Wir können vielleicht auch dazu nochmal eine Folge machen.

00:16:43: Das war sehr spannend!

00:16:43: Herzlichen Dank lieber Dr.

00:16:44: Leder für diese Folge.

00:16:46: Wir hören uns beim nächsten Mal.

00:16:47: Tschüss bis dahin.

00:16:47: Danke

00:16:48: schön.

00:16:48: Ciao ciao.

00:16:49: Jetzt

00:16:50: exklusiv für unsere Podcast-Hörer.

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00:16:54: Paper Musterformulierungen zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt, vom Thema Tiere

00:16:59: im Betrieb bis hin zum Desksharing.

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