00:00:08: Das ist der Podcast von Arbeit und Arbeitsrecht, die Personalmagazin für Arbeitgeber.

00:00:13: Mein Name ist Andreas Krabbel und ich bin der Chefredakteur.

00:00:34: Herzlich willkommen, lieber Dr.

00:00:35: Lelei.

00:00:36: zu einer neuen Folge.

00:00:37: kurz gefragt!

00:00:38: Heute sprechen wir über das Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

00:00:42: Neben Mobbing ist sexuelle belästigungen bei weitem keine Randphänomene und Arbeitgeber tragen hier eine enorme Verantwortung.

00:00:49: Sie haben ihre Mitarbeiter zu schützen und Maßnahmen zu ergreifen um einerseits Übergriffe zu verhindern aber eben andererseits auch konsequent zu reagieren sobald ein Verdacht aufkommt.

00:00:58: Die andere Seite der Medaille ist folgende.

00:01:00: Der Vorwurf sexueller Belästigung darf nämlich nicht vorschnell zu einer Vorverurteilung führen, denn ein Beschuldigter hat immer Anspruch auf ein faires Verfahren und eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung.

00:01:10: Lieber Dr.

00:01:10: Lele, wie ist denn sexuelle Belächtigung definiert?

00:01:13: Gibt es da irgendwas Einheitliches?

00:01:15: ergibt sich das vielleicht sogar aus dem Gesetz möglicherweise aus dem AGG?

00:01:20: Es ist ja Herr Krabbel und man muss es ja sagen leider, leider ein Thema dass nicht vergehen will.

00:01:26: Das gibt es manchmal im Arbeitsrecht und das Thema ist ja sogar altbekannt, letztlich sagte jemand zu mir, das könnte man ja schon in unseren Rahmen nachlesen Heinrich von Kleis, der zerbrochene Krug.

00:01:37: Da sei ja letztendlich die Geschichte einer sexuellen Belästigung begangen durch eine Person in einer Machtstellung.

00:01:43: Das ist da der Dorfrichter Abern an einer jungen Frau der EF Und da hat man vielleicht sogar schon irgendwelche Konstellationen, die sich fortsetzen bis in unsere Zeit.

00:01:53: Und das Gesetz, Gott sei Dank muss man ja sagen ist eindeutig.

00:01:57: Es hat das AGG das übernommen aus der Vorgängerregelung.

00:02:02: und wenn man da reinguckt in den Paragraphen drei Absatz vier AGG dann steht da die Definition an der sexuelle Belästigung liegt also vor unerwünschtes sexuellbestimmtes Verhalten bezwegt oder bewirkt dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird.

00:02:15: es ist fast überwiegend fast immer eine Frau einer weibliche Beschäftigte.

00:02:21: Dazu gehören dann insbesondere natürlich sowas wie unerwünschterkörperliche Berührungen, aber eben auch Bemerkungen zeigen von pornografischen Darstellungen.

00:02:28: das ist ein ganz ganz weites Feld und wichtig und das wird meiner Meinung nach in der Praxis manchmal übersehen.

00:02:34: gut aufgestellte HR Abteilung Personalabteilung wissen sie es natürlich Aber es kommt nicht darauf an ob der Täter Täterin manchmal ja eine böse Absicht hatte.

00:02:45: Das Ganze also zum Beispiel, wie es manchmal gesagt wird nur als in Anführungszeichen Scherz gemeint war maßgeblich ist immer, wie das Verhalten zu sehen ist ob das sexuell, objektiv sexuell bestimmt ist und dass es bei der von der betroffenen Person erkennbar abgelehnt war so unerwünscht war.

00:03:02: Ja dann gibt es ja immer Schlaumeier die sagen naja Einerseits man habe das nicht so gemeint und andererseits sei das doch alles nicht so schlimm.

00:03:12: Ich weiß ja gar nicht mehr, was ich sagen oder machen

00:03:14: soll.".

00:03:14: Und da gibt es eine schöne Kontrollfrage denn immer dann wenn ich mir genau diese Frage stelle, dann lasse sich das Verhalten einfach sein.

00:03:21: Dann bin ich in einem Grenzbereich und dann könnte das für den anderen zu wirken als wäre es nicht angebracht.

00:03:26: Dr.

00:03:27: Lele, welche gesetzlichen Pflichten treffen den Arbeitgeber wenn ein Verdacht auf sexuelle Belästigung aufkommt?

00:03:32: Ja

00:03:33: wir können gut reinschauen in Pargaffen zwölf AGG der beschäftigt sich mit den Schutzpflichten der Arbeit Geberin Hier in dieser Konstellation.

00:03:42: verdacht auf sexuelle Belästigung, ist es klar.

00:03:44: Arbeitgibberin muss unverzüglich aktiv werden.

00:03:47: Paragraph zwölf AGG gibt es vor.

00:03:50: Das heißt die gesetzliche Pflicht geht dann dahin, die erforderlichen und auch angemessenen Maßnahmen zu ergreifen und erst mal die sexuellen Belächtigungen zu unterbinden und gleichzeitig natürlich auch aufzuklären.

00:04:00: Das heißt also da konzentriert sich dann alles darauf, erst mal muss das Verhalten als solches abgestellt werden.

00:04:06: Das ist häufig gar nicht so ein großes Problem das Verheiten als solches abzustellen.

00:04:10: aber dann eben auch noch die Aufklärung.

00:04:13: Neutral muss die erfolgen, dazu werden wir gleich ja auch noch kommen.

00:04:17: Und das ist ein wichtiges Thema.

00:04:19: Auch das was Sie gerade angesprochen hatten Herr Krabbel finde ich da auch kommt in diesem Zusammenhang immer wieder hoch dass der Vorfall dann zum Beispiel nicht heruntergespielt werden darf.

00:04:26: Das darf man nicht tun insbesondere aus der Unternehmensperspektive denn es gibt ja den Paragraphen Fünfzehn AGG auch da wenn man noch draufkommt Scharnersatz und Entschiedigung also Schmerzensgeld das kann ja alles fürs Unternehmen dann auch ein Problem werden.

00:04:39: Ja, ganz genau.

00:04:39: Auf die Einzelheiten kommen wir noch zu sprechen.

00:04:41: Vorher vielleicht noch die Frage wie reagiert man denn auf einen Hinweis ohne... also speziell jetzt ohne die Beteiligten vorschnell zu verurteilen bzw das Geschehen öffentlich zu machen?

00:04:50: Denn sowas macht der relativ schnell die Runde.

00:04:53: welche Möglichkeiten hat man als Arbeitgeber?

00:04:55: Richtig!

00:04:55: Das macht schnell die runde und genau das muss man verhindern.

00:04:58: da gibt es aus meiner Sicht zwei wichtige Stichworte.

00:05:01: Das erste Stichwort ist Diskretion Vertraulichkeit in das zweite Stich Wort ist Schnelligkeit.

00:05:07: Also, man darf natürlich nicht und das machen auch gut aufgestellte Personalabteilungen natürlich nicht.

00:05:12: Das Ganze irgendwie selber public machen da muss das Vertraulichkeitsprinzip gelten.

00:05:16: Da werden eben nur die Personen eingebunden, die wirklich zur Aufklärung des Sachverhalts zwingend erforderlich sind.

00:05:23: Die werden auch nochmal ab die Vertraulicherheit hingewiesen.

00:05:25: Auch wenn zum Beispiel Dritte vielleicht als Zeugen vernommen werden dann werden wir zu der Vertraulichkeit verpflichtet auf hingewiesen und dann eben auch solche Dinge wie Trennung, der Beteiligten zum Beispiel räumlich.

00:05:37: möglicherweise kann jemand ins Homeoffice gehen, kann in ein anderes Büro gehen wenn es um einen Gemeinschaftsbüro geht und dann auch ganz wichtig aus meiner Sicht meine Erfahrung immer die ganze Maßnahmen müssen sachlich intern kommuniziert werden.

00:05:50: Vorübergehende organisatorische Maßnahme nennt man das also.

00:05:53: das sind ja auch schon Dinge an denen man dann vorverurteilen mit dem man vor Verurteilung auch vermeiden kann.

00:05:58: umgekehrt können durch solche Maßnahmen auch schon vorver Urteilungen stichwort Rufmord kommt der da manchmal auch auf einfach im Raume stehen.

00:06:06: Ja, und zur Aufklärung des Sachverhalts.

00:06:08: Was kann ich da ganz konkret tun?

00:06:10: Welche Maßnahmen sind da angebracht?

00:06:12: Ich denke es gibt kaum eine Konstellation wo man nicht mit den Anhörungen also dem sogenannten Interviews starten muss getrennte Anhörung.

00:06:21: Erstmal wird natürlich die betroffene Person detailliert angehört.

00:06:26: Da gibt's die berühmten Weh-Fragen Also wer was wann wo was ist geschehen?

00:06:30: Gedächtnisprotokoll sollte erstellt werden.

00:06:34: Punkt ist dann der Beschuldigte.

00:06:36: Manchmal ist es ja auch die Beschuldige, aber wie gesagt in den allermeisten Fällen sind das eben der Beschouldigte, männliche Beschäftigte.

00:06:44: Der muss aber auch angehört werden.

00:06:46: Das Recht muss mit den Vorwürfen konfrontiert werden, muss Gelegenheit geben zur Stellungnahme.

00:06:52: Und dann gibt es immer noch die dritte Gruppe der Beteiligten in Anführungszeichen, das sind ja die Zeugen, die es ja häufig auch in diesen Fällen gibt.

00:06:59: Ich weiß, dass manchmal von der Reihenfolge hier umgekehrt gemacht wird.

00:07:02: Das kommt ein bisschen aus dem Strafrechtlichen.

00:07:04: da wird dann gesagt naja Die Zeugen müssen immer vor dem jeweiligen in Anführungszeichen Beschuldigten vernommen werden.

00:07:10: Das ist richtig, weil man hat den Sachverhalt schon besser aufgeklärt kann aber auch von der Situation abhängen.

00:07:15: und dann eben auch ganz ganz wichtig die Gespräche diese ganzen Interviews müssen protokolliert werden.

00:07:21: da kann man auch akribisch mal sein manchmal das ist ja nicht so gut wenn man akribisches aber da ist es sicherlich gut lieber zu viel als zu wenig dokumentieren.

00:07:29: häufig ist es auch erstmal so dass es nur auf den ersten Blick zuviel ist und hinterher ist man dann ganz dankbar dafür sich da abgearbeitet hat.

00:07:39: Und dann muss man das Ganze natürlich bewerten und es ist dann häufig die schwierigste Aufgabe des Ganzen.

00:07:46: Ja, wir springen mal ein kleines Stück, springen auch gleich wieder zurück aber das ist das was vielen vermute ich auf den Nägeln brennen.

00:07:52: Wann ist denn im also vorausgesetzt?

00:07:53: Wir haben einen außermittelten Fall eine Abmahnung ausreichend und wann sollte man direkt mit einer Kündigung reagieren?

00:07:59: Ja, ich weiß.

00:08:00: Das ist ein großes Thema immer wieder in diesen Konstellationen und ich denke was dem zugrunde liegt ist diese berühmte BRG-Entscheidung aus dem Jahr.

00:08:09: es ist ja die Leitentscheidung, die sich befasst hat mit der sexuellen Belästigung als fristlosem Kündigungsgrund auch ohne Abmanungen und da das BRG festgestellt hat, dass an sich die sexuelle Belächtigung eine außerordentliche fristlose Kündigsgrund sein kann Aber es kommt letztendlich immer auf den einzelnen Fall an.

00:08:31: Also abhängig davon, was eben wirklich mit Rede steht ist natürlich etwas unter ein Unterschied ob ich über körperliche Übergriffe spreche oder in Anführungszeichen nur erst mal Bemerkungen also verbale Attacken.

00:08:44: man wird da sicherlich sagen können dass es eine Eine Abmahnung ist immer, also immer einschlägt.

00:08:53: Es ist immer da ein Mittel was man annehmen kann oder anwenden kann.

00:08:58: Die Kündigung, da sollte man meiner Meinung nach vorsichtig sein.

00:09:01: wie gesagt es gibt diese Rechtsprechungen aber die betont eben auch dass das eine Einzelfallentscheidung ist.

00:09:07: Ja dann springen wir wieder zurück ins Verfahren.

00:09:08: Welche Fürsorgepflichten bestehen denn gegenüber den Betroffenen Personen wenn ich als Arbeitgeber in die Ermittlungen gehe?

00:09:14: Die Fürsagepflichten

00:09:16: stehen sicherlich an der Hasterstelle Hatten das ja auch gerade schon mal gesagt.

00:09:20: In mindestens so lange der Sachverhalten nicht komplett aufgeklärt ist, geht das aber auch in beide Richtungen.

00:09:24: Also einmal für die Betroffenen und den Beschuldigten.

00:09:28: Hier muss man also sicherstellen dass insbesondere natürlich die betroffene Person während der Ermittlungen keine weiteren Belastung ausgesetzt ist oder möglicherweise sogar Repressalien.

00:09:39: Das wäre dann eine abstruse Situation.

00:09:42: hier kommt dann häufig dieser Schritt, den ich gerade oben schon mal erwähnte mit der räumlichen Trennung, wenn das helfen kann oder auch einer Freistellung.

00:09:54: Und dann ist es eben letztendlich so dass es sehr stark von dem weiteren Verlauf der Ermittlungen abhängt.

00:10:02: Wichtig ist, dass man das Opfer nicht mit dem Täter konfrontiert.

00:10:06: Das habe ich auch manchmal erlebt in betrieblichen Situationen.

00:10:10: Das ist aber meiner Meinung nach also als Gegenüberstellung wird das dann manchmal bezeichnet ganz häufig kontraproduktiv.

00:10:17: Das mag ab und zu mal in bestimmten Situationen das Mittel der Wahl sein, aber auf keinen Fall als Allheilmittel und Schritt, den man da immer vollzieht.

00:10:26: Ja, so kann ich letztlich sicherstellen dass die Rechte aller Beteiligten auch in irgendeiner Form gewahrt sind.

00:10:32: Insbesondere des Beschuldigten.

00:10:34: ergibt sich dann aber noch mal die Frage wie gehe ich da konkret vor?

00:10:37: Absolut richtig!

00:10:39: Wir sind natürlich hier nicht im gerichtlichen Verfahren und es recht natürlich nicht in einem Strafverfahren, aber... Und das sagt an mir schon der gesunde Menschenverstand faires Verfahren, faire Abläufe Wäre-Ermittlungsmaßnahmen, die sind unerlässlich.

00:10:53: Das ist das A und O. Und natürlich gilt die Unschuldsvermutung für den Beschuldigten bis der Sachfalt vollständig aufgeklärt ist.

00:11:03: Und daraus ergibt sich eben auch dieser Anspruch auf rechtliches Gehör... Mir ist klar, das hört sich jetzt schon wieder so ein bisschen justiziell an.

00:11:09: Aber letztendlich ist es das ja!

00:11:11: Man muss den Leuten Gelegenheit geben zur Stellungnahme, man muss ihnen mitteilen was ihnen vorgeworfen wird und man muss ihn damit auch die Chance geben sich umfassend zu verteidigen also ihre Version der Geschichte um das mal so ein bißchen flapsig zu sagen darzustellen.

00:11:26: Und dann ist es letztendlichen so dass man nicht sich da frühzeitig zur Kündigung hinreißen lassen sollte.

00:11:33: Das sehe ich in den Fällen nicht mal so selten, dass da nämlich auf einmal gesagt wird naja gut jetzt wissen wir ja schon so viel.

00:11:40: Jetzt müssen wir unbedingt kündigen oder es wird sofort gesagt wir müssten kündigend.

00:11:44: das kann ich da kann ich nur von abraten.

00:11:48: das ist reinkündigungsschutzrechtlich risikoreich und es ist vor allen Dingen auch risikorreich wenn man das als Allheilmittel hier sieht.

00:11:56: also stichwort hier Vorverurteilung eben vermeiden und dementsprechend auch vor einige Maßnahmen vermeiden

00:12:02: Ja und dann würde ich sagen, gebe mir nochmal ein paar Schritte zurück.

00:12:06: Und zwar in Richtung Prävention.

00:12:09: Welche Maßnahmen empfehlen Sie denn Unternehmen um sexuelle Belästigung zu verhindern?

00:12:12: Das ist eine so komische Frage als dass das schwierig sein dürfte.

00:12:17: Denn wenn Menschen aufeinandertreffen, dann passieren Dinge und nicht als Arbeitgeber kann da schwer Dinge verhinderen.

00:12:21: aber ich kann zumindest vielleicht für ne Atmosphäre sorgen die dem Ganzen kein Vorschub leistet.

00:12:27: Ich stimme ihn völlig zu, Herr Krabbel.

00:12:28: Das kann man nicht verhindern.

00:12:30: und meine Eingangsbemerkung mit dem Drama der zerbrochene Krug, der sagt das ja schon!

00:12:35: Das Thema ist Jahrhunderte alt Und wird uns leider aller Wahrscheinlichkeit auch weiterhin begleiten.

00:12:42: Aber man muss eben auch klar sehen und ich weiß nicht, ob das manchmal ein Vergessenheit geraten ist aber das Gesetz, das AGG sieht da ja Dinge vor und da kommt einem sofort in den Sinn die zuständige Beschwerdestelle nach Paragraph-III AGG.

00:12:59: Die muss im Betrieb bekannt gemacht werden.

00:13:02: Das wird häufig auch in der Praxis und das sehe ich natürlich sehr gerne dass es auch so umgesetzt wird mit einem entsprechenden Richtlinie oder Code of Contact genannt, und auch möglicherweise sogar im Rahmen einer Betriebsvereinbarung umgesetzt.

00:13:16: Unmissverständlich werden da die Regeln aufgestellt.

00:13:19: Die Botschaft ist immer und muss immer sein wir tolerieren keine sexuellen Belästigungen.

00:13:24: Und dann auch das ergibt sich wieder aus dem AGG fast schon, nämlich dem Paragraph zwölf Schulung der Mitarbeiter, auch der Führungskräfte.

00:13:34: Und das ist eben nicht nur ein Sahne-Häubchen sondern Schütz dass Unternehmen auch vor dem Vorwurf von Organisationsverschulden.

00:13:40: und dann ein bisschen Verwandtes Thema gibt es ja auch darüber haben wir hier im Podcast ja auch schon einige Male zurechtgesprochen seit dem Jahr zwanzig dreinzwanzig das Hinweisgeber Schutzgesetz.

00:13:52: Letztendlich ist es ja so, dass viele sexuelle Belästigungen auch Vorfälle oder Verstöße darstellen können.

00:13:59: Fast immer Darstellen die unter das Hinweisgeber-Schutzgesetz fallen.

00:14:02: Das heißt also hier kommt man dann in den Dunstkreis im Anführungszeichen der Meldestellen, der vertraulischen Meldesten wie er das Hinwasgeberschutz Gesetz Vorschreibt.

00:14:13: Jetzt haben Sie eine ganz wichtige Mitarbeitergruppe schon angesprochen, nämlich die Führungskräfte.

00:14:16: und da können wir die Fährungskräfte von zwei Seiten einwandbetrachten.

00:14:20: zum einen welche Rolle spielen sie bei der Prävention aber eben auch im Umgang mit Verdachtsfällen wenn etwas aufkommt?

00:14:27: Ich denke, das ist eine sehr gute Einteilung.

00:14:30: Wenn ich mal mit der Prävention anfange, Führungskräfte sind das Rückgrat?

00:14:34: Hab ich mal gelesen und hat mir gut gefallen die Formulierung des Rückgrats der Prüvention.

00:14:38: Sie haben eine Vorbildfunktion.

00:14:40: Die müssen die Null-Toleranzpolitik im Unternehmen auch aktiv vorleben.

00:14:45: also die Abkalungsleiterin, die bei einem sexistischen Witz mitlacht es eben da kein Vorbild für eine null Toleranz Politik um dass man so als Beispiel aus der Praxis zu nehmen, dann sind auch Richtigen natürlich möglicherweise das Papier nicht wert auf dem sie stehen wenn so die Vorgesetzten sich verhalten.

00:15:04: Das heißt also hier muss eine Vorbildfunktion gelebt werden stichwort Prävention und dann eben auch das Ermitteln beziehungsweise der Umgang mit den Verdachtsfällen.

00:15:16: Führungskräfte sind ja hier untechnisch gesprochen, immer verlängerte Armen der Arbeit Gibberin.

00:15:21: Und wenn die Führungskräfte von solchen Vorfällen erfahren, da müssen sie die entsprechenden Maßnahmen treffen.

00:15:27: Das heißt nicht dass Sie selber die Vorfälle ermitteln aber sich an die zuständigen Stellen im Unternehmen wenden.

00:15:33: Im Zweifelsfall ist das die Personalabteilung und das ist dann auch eine Führungsaufgabe der jeweiligen Führungskraft, eben Rahmen des Umgangs mit solchen Fällen.

00:15:42: Dann kommen wir kurz vor Schluss.

00:15:44: vielleicht nochmal zum Thema Compliance würde ich sagen denn hier spielen ja auch die Menschen eine Rolle mittelbar betroffen sind, nämlich welche Haftungsrechtlichen Konsequenzen drohen dem Arbeitgeber selbst wenn Hinweise auf viel Verhalten ignoriert oder unsachgemäß bearbeitet werden.

00:16:02: Und vielleicht dann doch noch mal ein Schritt runter kann hier auch der für die Außermittlung verantwortliche Vorgesetzte arbeitsrechtlich sanktioniert werden falls der sich falsch verhält?

00:16:10: Das ist

00:16:11: wirklich manchmal eigenartig, wie das auch in der Praxis unterschätzt wird.

00:16:14: Sie haben es zu Recht angesprochen.

00:16:16: Wir haben den Paragraphen Fünfzehn AGG, den kennt natürlich jeder im Einführungszeichen, der sich ein bisschen mit Personalarbeit beschäftigt oder Arbeitsrecht ja sowieso.

00:16:26: aber Es wird meiner Meinung nach immer auch übersehen dass man hier einen Scharnersatz und eine Entschädigungspflicht als Unternehmen auslösen kann indem man die Schutzpflichten stichwort Paragraf Zwölf AGG, die Schuldungspflichten, die Organisationspflichten in dem man die verletzt.

00:16:42: Da gibt es auch Rechtsprechungen dazu, die da auch schon Betroffenen mit Arbeiterinnenentschädigungen zugesprochen haben nur aufgrund der Tatsache dass das Unternehmen seine Prävisionspflichten nicht erfüllt hat oder untätig geblieben ist.

00:16:54: Das ist also ein wirklicher in der Rechtsprechung anerkannter Tatbestand, der spielt sich erst mal nur auf der Unternehmensebene ab.

00:17:00: Und dann hatten sie auch zu Recht angesprochen, was ist auf der Ebene den Anführungszeichen darunter bei den Vorgesetzten die vielleicht wegschauen oder die Ermittlungen verschleppen.

00:17:09: Die kommt auch eine persönliche Haftung in Betracht nicht?

00:17:12: Das sind sicherlich erstmal schwere Vertragspflicht Verletzungen, die da im Raume stehen und man riskiert als Führungskraft auch die eigene Kündigung, also zum Extremistremen Fall ein bisschen zur Kündigung.

00:17:24: Das kann aber eben auch zu Scharnersatzpflichten rein civilrechtlich führen und typischerweise ist das in diesen Fällen auch so dass da nicht nur das Unternehmen im Feuer steht sondern wenn es soweit kommt auch der oder die entsprechende Vorgesetzte.

00:17:39: Ja, dann blicken wir ganz zum Schluss noch vielleicht nochmal so ein bisschen auf die Rechtsprechung neben der von Ihnen angesprochenen BAG-Entscheidungen.

00:17:45: Was sind die häufigsten Fehler am Umgang mit Fällen sexueller Belästigung und wie lassen sich solche vermeiden?

00:17:53: die da immer wieder leider kommen.

00:17:55: Erst mal ist es das Abwarten,

00:17:58: d.h.,

00:17:58: also wenn's einen Vorfall gibt erstmal nichts gemacht oder man denkt naja gut das ist nicht so schlimm oder das löst sich irgendwie von selbst, das löste ich in Luft auf.

00:18:07: Das hat erst einmal unsere Hörerinnen und Hörern wissen dass Schwierigkeiten im Königungsschutz rechtlichen weil er möglicherweise eine Frist läuft für eine außerordentliche Kündigung.

00:18:15: stichwort zwei Wochenfrist bis § Sixenundsechsenzwanzigzwei BGB.

00:18:19: Das ist also ein wichtiger Punkt noch auftretender Fehler.

00:18:24: Zweiter Negativ-Klassiker würde ich das jetzt so erfasst nennen ist es die mangelhafte Dokumentation,

00:18:29: d.h.,

00:18:29: es wird also ermittelt und es werden auch Maßnahmen eingeleitet aber letztendlich kann man das im Nachhinein nicht mehr richtig nachvollziehen was gemacht worden Anhörungen nicht sauber protokolliert worden.

00:18:39: Es bleibt im Ungefährigen möglicherweise ist gar nichts protokulliert worden und so weiter, das heißt also man hat überhaupt keine belastbare Dokumentationen Und es muss ja gar nicht eine Dokumentations sein die gegen den Beschuldigten sich wendet.

00:18:53: Das kann ja auch in der Dokumentierung sein die zu einer Entlastung führt.

00:18:55: das müssen wir ja auch sehen dass es immer ein offener Prozess.

00:18:58: Also deswegen ist das meiner Meinung nach auch ein negativ Klassiker.

00:19:02: Und der dritte, letzte, das ist nach wie vor.

00:19:05: Ich hatte es oben auch schon mal kurz gesagt die vorschnelle fristlose Kündigung da wird einfach und das ist verständlich aus einer gewissen Emotionalität heraus nach der Kündigung gerufen.

00:19:17: Da wird gesagt, nein wir wissen das jetzt!

00:19:19: Das ist doch klar und wir haben uns das noch immer schon gedacht dass das so einer ist.

00:19:22: Der muss jetzt gekündigt werden oder manchmal eben auch die.

00:19:25: Die muss jetzt gekündigt sein.

00:19:26: Und das ist in den allermeisten Fällen zum Scheitern verurteilt nicht unbedingt weil es den Vorfall nicht gegeben hätte kann ja z.B.

00:19:34: auch sein.

00:19:34: Im Vorfall gab's gar keine lutzige Luft auf passiert ja auch aber dann möglicherweise wenn man nicht angehört hat Malien reißt und dann, das ist ja das katastrophische überhaupt beim Arbeitsgericht die Königung für Unwirksam erklärt wird.

00:19:47: Obwohl es den Vorfall tatsächlich gegeben hat!

00:19:49: Mich heißt also dann hat man sozusagen gar nichts geworden.

00:19:52: Also da sollte man sich auf jeden Fall dran festhalten.

00:19:54: Ja und Prävention und gute Vorbereitung ist wie immer alles.

00:19:58: Herzlichen Dank lieber Dr.

00:19:59: Lele für diese Folgebühren uns beim nächsten mal.

00:20:01: Tschüss bis dahin.

00:20:02: Danke schön tschau-tschau.

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